توسعه سرمایه انسانی و رشد کسب و کار شما

جستجو
این کادر جستجو را ببندید.
نشریه

10 هدفی که مدیران عامل موثر، برای توسعه بلند مدت ارزش ها در نظر می گیرند.

10 هدف مهمی که مدیران عامل باید در دنیای پیچیده امروز، به آن توجه کنند.
ceo

شغل مدیر عامل سخت است. و با پیچیده تر شدن تجارت مدرن، سخت تر می شود. نقش مدیرعامل با هر نقش دیگری در سازمان متفاوت است. مدیر عامل باید تصویر کلی را ببیند که سازمان در آن فعالیت می کند، نیروهایی که در حال ایفای نقش هستند را درک کند، یک چشم انداز وسیع ایجاد کند و تصمیمات نهایی در زمان های دشوار را اعلام نماید.

وبسایت Forbes پس از بررسی کار مدیران عامل در بیست سال گذشته، فهرستی از ده هدف ارا منتشر کرده است که ارزش بلندمدت را به همراه دارند. شش مورد اول مربوط به افراد یک سازمان است و چهار مورد آخر دستاوردهایی است که انسان های بزرگ با هم آن ها را حاصل می کنند.

هر هدف عنوان شده در این مقاله، به یک خروجی و نتیجه نهایی اشاره دارد و نه یک فعالیت. این موضوع منجر می شود تا علاوه بر جلب توجه مخاطبین به  هدف نهایی و اصلی، آزادی عمل در رسیدن به آن هدف و نحوه رسیدن به آن در اختیار مخاطب باشد و  تجویزی نباشد. بسته به زمینه، راه‌های هوشمندانه زیادی برای نزدیک شدن به این اهداف وجود دارد. کار یک مدیر عامل و تیم اجرایی این است که بهترین مسیر را با توجه به صنعت و موقعیت خاص خود پیدا کنند. در زیر هر هدف توضیح مختصری و سوالات کلیدی برای بررسی وجود دارد.

  • روابط قوی با همه ذینفعان

مشتریان، کارمندان، تامین کنندگان، جوامع، اعضای هیئت مدیره و سهامداران همه برای موفقیت یک سازمان حیاتی هستند. وقتی اوضاع برای یک سازمان بد می شود، معمولاً به این دلیل است که یک یا چند گروه از این گروه های ذینفع برای مدت طولانی نادیده گرفته شده اند.

سؤالات کلیدی برای بررسی: چقدر به طور منظم و قوی با گروه های ذینفع درگیر هستیم؟ گفتگو چقدر باز است؟ ما چقدر در مورد آنچه در ذهن آنهاست روشن هستیم؟

  •  افراد با استعداد، متنوع و با انگیزه

افراد مناسب در نقش های مناسب برای ایجاد ارزش بلندمدت بسیار مهم هستند. برای ساختن موتور استعدادهای برنده از جذب و استخدام از طریق توسعه و حفظ، سرمایه گذاری قابل توجهی لازم است. تلاش‌هایی که در اینجا سرمایه‌گذاری می‌شوند به یک مزیت رقابتی تبدیل می‌شوند که تکرار آن دشوار است.

سؤالات کلیدی قابل بررسی: موتور استعداد ما کجا قوی و کجا ضعیف است؟ آیا استعدادها را به سطح استراتژیک درستی ارتقا داده ایم؟ اگر این کار را نکرده‌ایم، برای انجام آن چه کاری لازم است؟

  • رهبری توزیع شده و سازگار

امروزه هیچ سازمانی نمی تواند بدون رهبری توزیع شده و سازگار در درازمدت موفق باشد. تجارت خیلی پیچیده است و تغییرات خیلی سریع اتفاق می‌افتد. اگر رهبران در سراسر سازمان قضاوت، مهارت یا اختیار لازم برای برقراری تماس های سریع را نداشته باشند، گلوگاه های مشکل ساز ایجاد می کند.

پرسش‌های کلیدی برای بررسی: کجا نمی‌توانیم رهبری را به اندازه کافی در سازمان گسترش دهیم؟ چه چیزی ما را عقب نگه می دارد؟

  • یادگیری مستمر در دل همه چیز

امروزه ماندگاری در بازار و حفظ کسب و کار بسیار سخت و پیچیده است. از آنجایی که فناوری با سرعت فزاینده ای رو به رشد است و باعث به وجود آمدن صنایع مختلف می شود، توانایی سازمان برای یادگیری و انطباق سریع برای ماندن و کسب بازار، ضروری است. علاوه بر این، یادگیری و رشد مستمر به حفظ استعداد کمک می کند.

سؤالات کلیدی برای بررسی: چگونه یادگیری را در هر کاری که انجام می دهیم ایجاد می کنیم؟ مدیران ارشد چقدر در مورد یادگیری و پیشرفت خود جدی هستند؟

  • ارزش های شفاف و زنده در سازمان

نظریه‌پرداز سازمانی، کریس آرگریس، این موضوع را مطرح کرد که در هر سازمان دو مجموعه ارزش وجود دارد: ارزش‌های مورد حمایت و ارزش‌های مورد استفاده. وقتی این دو مجموعه از هم دور باشند، ارزش های سازمانی، صرفا کلماتی بر روی کاغذ هستند. هنگامی که آنها به هم نزدیکتر هستند، ارزش ها قدرت و تمرکز معناداری را ایجاد می کنند.

سؤالات کلیدی برای بررسی: ارزش های مورد حمایت ما چیست؟ آیا آنها ارزش های درستی هستند؟ آیا ما آنها را زندگی می کنیم؟ اگر نه، چراا؟

  • فرهنگ مشارکتی، مبتنی بر اعتماد و ریسک پذیری

مهم ترین محرک فرهنگ در یک سازمان، رفتار رهبر ارشد است. مدل‌سازی رفتاری سریع‌تر از هر ابتکار یا برنامه مدیریت تغییر، در سازمان جریان می‌یابد.

سؤالات کلیدی برای بررسی: رهبران ارشد چگونه رفتار می کنند؟ آیا آنها رفتارهای ریسک پذیر با اعتماد بالا، مشارکتی و هوشمندانه را الگوبرداری می کنند؟ اگر نه، چه چیزی الگوبرداری می شود؟ و چه تاثیری دارد؟

  •  چشم انداز مشترک و جذاب

چشم انداز تصویری توصیفی از آینده است. زمانی مؤثر است که وضوح و الهام گسترده ای را در مورد جهت گیری سازمان ارائه دهد. زمانی که به اشتراک گذاشته نشود، قانع‌کننده یا معتبر نباشد شکست می‌خورد.

سؤالات کلیدی برای بررسی: دیدگاه ما چقدر واضح، قانع کننده، معتبر و مشترک است؟ آیا با فعالیت هایمان، چشم انداز خود را زنده نگه می داریم؟

  • استراتژی متمایز و به خوبی درک شده

در ساده ترین شکل، استراتژی تخصیص منابع محدود در تعقیب یک چشم انداز است. باید با نقاط قوت بازی و مزیت ایجاد کند. علاوه بر این، باید نرده های محافظ و جهت گیری برای تصمیم گیری های مبادله ای فراهم کند.

سؤالات کلیدی برای بررسی: آیا استراتژی ما به وضوح بیان شده و به خوبی درک شده است؟ آیا جهت گیری مناسبی را برای آنچه که ما در راستای چشم انداز خود انجام خواهیم داد و نخواهیم کرد، ارائه می دهد؟

  •  اجرای منضبط و پویا

منطق تمیز و ظریف استراتژی در دنیای واقعی کثیف می شود. اجرای موفقیت آمیز نیازمند فرآیندهای منظمی است که به صورت پویا در صورت نیاز تغییر می کنند. هر چه کسب و کار سریعتر انجام شود، برای همگام شدن با آن باید اجرا پویاتر شود.

 سؤالات کلیدی برای بررسی: آیا تعادل مناسبی از نظم و پویایی در اجرای خود داریم؟ اگر نه، مشکل کجاست؟

هدف گذاری، استراتژی منابع انسانی
  • عملکرد قوی و پایدار

سازمان ها آنچه را که اندازه گیری می کنند، مدیریت می کنند. بر این اساس، یک مدیر عامل باید اطمینان حاصل کند که چیزهای درستی اندازه گیری می شوند. ذینفعان باید در تعریف معیارهای مناسب کمک کنند.

 سؤالات کلیدی برای بررسی: چه معیارهایی برای سلامت بلندمدت ما اهمیت بیشتری دارند؟ چگونه آنها را به طور موثر اندازه گیری کنیم؟

این ده هدف آرمانی هستند. هیچ کس همیشه به طور تمام و کمال به همه آنها دست نمی یابد. از آنها برای ارزیابی صادقانه خود استفاده کنید و ببینید کدام یک از آنها در سازمان شما کار می کند و کدام یک دچار مشکل شده است. سپس در خصوص کارایی آنها گفتگو و کاوش کنید.

این فهرست همچنین یادآور این موضوع است، که نقش مدیر عامل در دنیای مدرن ما چقدر چالش برانگیز است. زمانی دانش فنی تنها دغدغه یک مدیرعامل در صنعت خود بود و تنها نیاز برای موفقیت اما اکنون این مسئله تنها بخشی از دانش مورد نیاز است. آنجا که قبلاً فعالیت های سازمانی را هدایت می کردند، اکنون باید آنها را تسهیل کنند. جایی که قبلاً پاسخ می دادند، اکنون باید هوشمندانه محیطی را ایجاد کنند که در آن پاسخ های جدید به طور مشترک متولد شوند و به طور جمعی دنبال شوند.

بیشتر بخوانید:

فهرست

دیگر مقالات:
به اشتراک بگذارید
دیگر نوشته ها
اندازه‌گیری  اثر بخشی  منابع انسانی: معیارهای کلیدی و KPI

اندازه‌گیری اثربخشی منابع انسانی برای سازمان‌ها برای درک تأثیر استراتژی‌ها و ابتکارات منابع انسانی بسیار مهم است.

معیارهای کلیدی و شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) نقش حیاتی در ارزیابی کارایی و موفقیت عملکردهای منابع انسانی دارند.

بیشتر بخوانید
قوانین کار پاره وقت
قوانین مرتبط با قرار داد های پاره وقت

در تعریف قرارداد کار پاره‌وقت آمده است که هر زمانی که بین نیروی کار و کارفرما، قراردادی مبتنی بر توافق همکاری با

ساعت کاری کمتر از ۸ ساعت و در هفته کمتر از ۴۴ ساعت منعقد شود، قرارداد کاری تحت عنوان نیمه‌وقت بین دو طرف

بسته شده است.

بیشتر بخوانید
ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری با هدف گذاری
ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری با هدف گذاری

در دنیای  امروز که سازمان ها و کسب و کارها دائما در تلاش برای رسیدن به موفقیت هستند، ایجاد فرهنگ مسئولیت

پذیری از طریق تعیین هدف بسیار مهم شده است. با تعیین اهداف شفاف و قابل دستیابی، کارکنان  یک سازمان

میتوانند مالکیت و مسئولیت کار خود را در دست بگیرند، در قبال اقدامات خود پاسخگو باشند و به موفقیت کلی شرکت کمک کنند.

بیشتر بخوانید
قانون ممنوعیت جذب سربازان مشمول
قانون ممنوعیت جذب سربازان مشمول

یکی از محرومیت های اجتماعی محرومیت سربازان غایب یا فراری از داشتن شغل است. در این راستا دادن شغل به تمامی مشمولان بدون کارت پایان خدمت غیر قانونی بوده و کارفرما های  متخلف طبق قانون مجازات و جریمه می شوند.

بیشتر بخوانید