به نظر می رسد هر ماه یک برنامه جدید ظاهر می شود، یک سیستم جدید برای استفاده یا یک فناوری جدید برای یادگیری. این ضرب المثل چگونه است؟ هر چه چیزها بیشتر تغییر کنند، بیشتر ثابت می مانند. این برای یادگیری و توسعه در سازمان ها صادق است.

کارکنان می خواهند به یادگیری مهارت های جدید و توسعه شایستگی های خود ادامه دهند. این تغییر نمی کند. اما فناوری انجام می دهد. همانطور که تحقیقات Deloitte بیان می کند:

کارمندان در همه سطوح از کارفرمایان خود انتظار فرصت های یادگیری مستمر، خودگردان و پویا را دارند.

وظیفه کارفرمایان این است که با فناوری به منظور ارائه بهترین شیوه های یادگیری مستمر همراه باشند.

روندهای فناوری در یادگیری و توسعه

در این گزارش توسط Deloitte، چهارده شرکت چندملیتی مستقر در هلند در تحقیقات نظرسنجی و مصاحبه شرکت کردند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سازمان‌ها در گرایش‌هایی که انجام می‌دهند بسیار متفاوت هستند، اما برخی از گرایش‌های اصلی وجود دارد که بیشتر شرکت‌های چندملیتی مشترک هستند.

گرایش‌های زیر به شرکت‌ها کمک می‌کند تا نیروی کار پایداری ایجاد کنند و به آنها انگیزه می‌دهد تا نوآورتر، سازگارتر و مشتری مدار شوند.

یادگیری موبایلی

بخش بزرگی از یادگیری در فضای موبایل اتفاق می افتد. یادگیری آنلاین با استفاده از تبلت، تلفن و لپ‌تاپ به شما امکان می‌دهد یادگیری را در هر مکان و در هر زمان انجام دهید. این نوع یادگیری برای شرکت ها و کارمندانی که از کارمندان آزاد استفاده می کنند می تواند بسیار مهم باشد. در یک اقتصاد مبتنی بر گیگ، کارمندان می‌توانند در هر کجای دنیا زندگی کنند، و یادگیری تلفن همراه را به جنبه‌ای مهم از استراتژی تحقیق و توسعه سازمان تبدیل می‌کند.

یادگیری خرد

ریزآموزش شبیه به یادگیری موبایلی است، اما ریزآموزش در درجه اول بر روی گوشی و تبلت انجام می شود. همچنین از مدل دوره منحرف می شود و مقادیر بسیار کمی از اطلاعات مانند ویدیوهای نحوه آموزش بسیار کوتاه یا دستورالعمل های مبتنی بر متن را ارائه می دهد. Primer توسط Google مثال خوبی برای استفاده از اطلاعات کمی برای آموزش بازاریابی از طریق یک برنامه تلفنی به کارمندان است.

بازیگونه‌سازی ( بازی پزدازی، گیمیفیکیشن)

در سیستم‌های یادگیری، گیمیفیکیشن فرآیند افزودن عناصر بازی به نرم‌افزارهای یادگیری است. از تحقیقات علوم اعصاب، انگیزه و یادگیری برای ایجاد یک محیط یادگیری با عناصر بازی مانند داستان و بازخورد فوری استفاده می کند. این عناصر می توانند حفظ اطلاعات را بهبود بخشند و تعامل را بهبود بخشند. بسیاری از کارمندان نسل های اخیر با بازی های ویدیویی و فناوری های موبایل بزرگ شده اند. آنها به این شکل یا محیط یادگیری بر خلاف موارد سنتی تر جذب خواهند شد.

اشتراک دانش دیجیتال

بخشی از چشم انداز جدید یادگیری این است که کارمندان می توانند از طریق رسانه های اجتماعی و سایر فناوری ها به آموزش سایر کارکنان کمک کنند. تشویق کارمندان به استفاده از انجمن ها و رسانه های اجتماعی به تقویت یادگیری کمک می کند و به دیگران کمک می کند فرصت های یادگیری ارزشمندی پیدا کنند.

در گذشته، بسیاری از شرکت‌ها برای ترغیب کارمندان به استفاده از شبکه‌های اجتماعی خود با مشکل مواجه بودند. با تغییر ماهیت کسب و کار، فناوری شکاف ها را پر می کند. وقتی کارمندان در مکان‌های مختلف زندگی می‌کنند، شبکه‌های اجتماعی آنها را قادر می‌سازد تا در ارتباط باقی بمانند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند. بسیاری از کارمندانی که نسل هزاره یا اعضای نسل Z هستند، بیشتر از اینکه از ایمیل برای برقراری ارتباط استفاده کنند، از رسانه های اجتماعی استفاده می کنند. کسب و کارها می توانند با به روز نگه داشتن شبکه های اجتماعی و صفحات رسانه های اجتماعی خود و ترویج استفاده از آنها به این روند کمک کنند.

فناوری های یادگیری غیررسمی

کارفرمایان می توانند از طریق ترکیب فناوری های یادگیری غیررسمی مانند وبلاگ ها، ویدیوهای یوتیوب، ویکی ها و پادکست ها از یادگیری مستمر پشتیبانی کنند. این فناوری ها می توانند یادگیری را به جنبه ای روزمره از محل کار تبدیل کنند. یادگیری مبتنی بر ویدئو همچنین می تواند برای شرکت هایی با بودجه L&D محدود مفید باشد. ساخت فیلم‌ها نسبتاً ارزان است زیرا دوربین‌های HD در انواع رایانه‌ها و دستگاه‌های تلفن همراه هستند.

سیستم های مدیریت محتوا

شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد سیستم‌های مدیریتی که در آن محتوای آموزشی قابل تنظیم است، به یادگیری بیشتر کمک کنند. این سیستم‌ها به کارکنان اجازه می‌دهند تا اطلاعات مربوطه را سریع‌تر و آسان‌تر پیدا کنند. بسیاری از شرکت‌ها به فناوری‌های ابری روی آورده‌اند تا محتوا را مدیریت کنند و آن را در همه جا در دسترس قرار دهند.

داشتن یک سیستم به خوبی ساختاریافته همچنین به کارفرمایان اجازه می دهد تا مسیرهای یادگیری ایجاد کنند و یادگیری را به مهارت های شغلی مرتبط کنند. منابع انسانی و مدیریت می توانند ببینند که کارکنان باید کجا مهارت کسب کنند و به آنها کمک کنند تا به حوزه های محتوایی خاصی هدایت شوند تا به پیشرفت شغلی و بهبود عملکرد کمک کنند. یک امتیاز اضافی این است که دسترسی کارکنان به انواع مختلف یادگیری، آنها را مسئول یادگیری خود می کند. این احساس می تواند به بهبود تعامل کمک کند.

یادگیری خود راهبری

در سیستم قدیمی L&D، منابع انسانی و مدیریت گزینه های یادگیری محدودی را در زمان های خاص ارائه می دادند. با تغییرات تکنولوژی، یادگیری بیشتر به سمت کارمند محوری تبدیل شده است. این بدان معناست که کارمندان وقتی می خواهند آنچه را که می خواهند یاد بگیرند، می خواهند یاد بگیرند.

یادگیری فردی

مشابه یادگیری خودراهبر، یادگیری فردی به معنای است که کارفرمایان باید طیف گسترده ای از گزینه های یادگیری را ارائه دهند زیرا همه کارمندان به چند موضوع انتخابی نیاز ندارند یا علاقه ای به آن ندارند.

یادگیری فردی همچنین سطح مهارت یک کاربر را در نظر می گیرد. سیستم‌های یادگیری آنلاین اکنون برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف زبان‌آموز طراحی شده‌اند تا دقیق‌ترین و مناسب‌ترین اطلاعات را در اختیار آن‌ها قرار دهند.

بسیاری از فن‌آوری‌های یافت شده در نظرسنجی Deloitte سال‌هاست که وجود داشته‌اند و هنوز در حال توسعه هستند و برای ایجاد بهترین شیوه‌ها در شرکت‌ها گنجانده می‌شوند. فن آوری های دیگری نیز وجود دارند که جدیدتر هستند اما تأثیر زیادی در یادگیری و توسعه در سراسر جهان دارند.

یادگیری همه‌جانبه

یکی از جدیدترین گرایش ها در یادگیری، فناوری های فراگیر است. برخی از این فناوری‌ها واقعیت مجازی (VR) هستند، مانند Google Cardboard و Oculus Rift. اینها به زبان آموزان اجازه می دهد تا خود را در هر محیطی در زمان واقعی غوطه ور کنند. آنها می توانند به کارکنان آموزش دهند که چگونه در موقعیت های خطرناک یا پرخطر واکنش نشان دهند.

رویکرد مشابه واقعیت افزوده است. این فناوری از دوربین روی یک دستگاه برای نمایش تصاویر دیجیتال بر روی تصویر محیط واقعی استفاده می کند. هولولنز مایکروسافت با نمایش دستورالعمل ها در بالای تصویر وضعیت دنیای واقعی، این فناوری را برای یادگیری به کار برده است. یکی دیگر از استفاده های رایج تر از یادگیری همه جانبه، ایجاد بازی های یادگیری دنیای سه بعدی یا مجازی است.

ایجاد یادگیری مستمر از طریق فناوری

هنگامی که به دنبال راه هایی برای ترکیب فناوری در فرهنگ یادگیری مداوم هستید، این کار می تواند دلهره آور باشد زیرا گزینه های بسیار زیادی وجود دارد. قبل از اینکه به روند بعدی یا آخرین نرم افزار نگاه کنید، برخی از اصول اولیه وجود دارد که رهبران می توانند شروع به فکر کردن در مورد آنها کنند تا به آنها کمک کند تصمیم بگیرند که چه نوع فناوری برای سازمان آنها بهترین است.

خود ارزیابی

هنگام آماده سازی کارکنان برای یادگیری مستمر، کارفرمایان می توانند از آنها بخواهند که مهارت های خود را ارزیابی کنند. خودارزیابی بخش مهمی در ایجاد فرهنگ یا یادگیری است، زیرا به کارکنان کمک می کند تا ببینند در توسعه مهارت های خود در کجا هستند و آنها را تشویق می کند تا مهارت های خود را توسعه دهند:

شبکه های اجتماعی – یادگیری مستمر مستلزم آن است که اطلاعات تقریباً در همه جا در دسترس باشد و کارکنان بتوانند دانش را به اشتراک بگذارند و درباره آنچه می آموزند بحث کنند. این ارتباط ثابت زمانی حفظ می شود که شرکت ها در رسانه های اجتماعی فعال هستند و شبکه های اجتماعی فعال دارند.
تجزیه و تحلیل یادگیری – در حالی که ارزیابی کارمندان از خود مفید است، وجود یک سیستم تجزیه و تحلیل یادگیری نیز مهم است. ردیابی پیشرفت گام مهمی برای کمک به کارکنان و کارفرمایان برای دیدن نقاط قوت و ضعف آنهاست.
ساختارهای منسجم – به عنوان بخشی از ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر، شرکت ها باید موانع و ناکارآمدی ها را در سیستم یادگیری فعلی خود ارزیابی کنند. مهم است که وقتی یک فناوری جدید تطبیق داده می شود، همه قطعات برای موفقیت هر چه بیشتر آن در جای خود باشند.
یادگیری ترکیبی – هنگام برنامه ریزی برای ایجاد یک سیستم یادگیری مداوم به منظور افزایش شانس موفقیت، شرکت ها می توانند فناوری را با یادگیری حضوری ترکیب کنند. این یادگیری حضوری، در قالب مشاور، مربی یا منتور، می تواند به حمایت از یادگیری انجام شده با فناوری کمک کند.

استفاده از پاداش

به منظور تشویق به استفاده از فن آوری های جدید در یادگیری، منابع انسانی می تواند پاداش و مشوق هایی را برای کارکنانی که از سیستم های جدید استفاده می کنند ارائه دهد.

هنگامی که شرکت ها از چگونگی ایجاد یک محیط یادگیری مستمر با در نظر گرفتن فناوری آگاه باشند، می توانند شروع به کشف فناوری ها و روندهای یادگیری و توسعه کنند.

هنگام ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در یک سازمان، انتخاب های زیادی در فناوری ها وجود دارد. رهبران باید در مورد همه راه‌های مختلف استفاده از آنها و نیازها و مهارت‌های کارکنان خود بیاموزند. هنگامی که آنها تحقیق، برنامه ریزی و انتخاب نوع مناسب فناوری را انجام می دهند، یادگیری مستمر به بخش مهمی از فرهنگ سازمان تبدیل می شود که منجر به مشارکت بیشتر کارکنان و عملکرد بالاتر می شود.