تعاریف این سه مفهوم اساسی در مدیریت عملکرد – هدف، مقاصد و نتیجه چیست؟
افراد اغلب تعاریف آنها را دقیقاً معکوس تفسیر می کنند و این می تواند برای آنها گیج کننده باشد. آنچه مهم است این است که شرکت را به گونه ای راه اندازی کنید که نتایج برای شرکت مهم باشد و به وضوح برای کارکنان قابل مشاهده باشد.
نتایج تأثیر باورنکردنی بر مشارکت کارکنان دارد زیرا تنها نتایج می‌توانند به وضوح تلاش‌های یک فرد را به نحوه عملکرد شرکت در آن زمینه مرتبط کنند. و پاسخی به اساسی ترین و مهم ترین سوال کارکنان” چرا من اینجا هستم؟ آیا کار من معنی دارد؟ “باشد و آنها به وضوح می فهمند که ارزش کارشان چیست.
بنابراین برای منابع انسانی بسیار مفید است که شرکت را بر آنچه واقعا برای کارمندان مهم است متمرکز کند. در نهایت، این اهداف مهم نیستند، بلکه تاثیر آنها بر سود شرکت است. برای بسیاری از کارمندان، ارتباط بین اهداف و استراتژی شرکت بسیار مبهم است، اما آنها می توانند نتیجه خاص را به راحتی به هم متصل کنند. به خصوص اگر آنها درک خوبی از تأثیر آن بر سایر کارکنان شرکت داشته باشند.
تعریف مختصر از اهداف، مقاصد و نتایج
هدف
اهداف، نتایج نهایی قابل مشاهده و اندازه گیری هستند که یک یا چند مقصد برای دستیابی دارند. اهداف معمولاً دامنه وسیعی دارند، به این معنی که آنها نسبتاً پیچیده هستند و ممکن است مسیرهای مختلف به دستیابی به آنها منجر شود. بنابراین، برای بسیاری از کارمندان، آنها ممکن است نسبتاً انتزاعی باشند زیرا نمی توانند بلافاصله تصور کنند که برای رسیدن به چنین هدفی چه کاری باید انجام شود. خطر کار کردن با کارمند برای تعیین مسیر رسیدن به آن هدف در همین جا نهفته است.
چند نمونه از اهداف:
- افزایش فروش 20 درصدی
- افزایش تعداد نامزدها برای یک موقعیت آزاد به میزان سه
- کاهش 25 درصدی گردش مالی
- MBA را کامل کنید
مقصد
از سوی دیگر، مقاصد خاص تر، با تجسم آسان تر و دست یافتنی تر از اهداف عمومی هستند. بنابراین، آنها نشان دهنده یک نتیجه خاص هستند که شما سعی می کنید در یک بازه زمانی مشخص و با منابع موجود به آن برسید.
اندازه گیری آنها از یک هدف خاص تر و آسان تر است. می توان آنها را به عنوان گام هایی در نظر گرفت که باید برای رسیدن به هدف برداشته شوند. این بدان معنی است که اگر یک مدیر اهدافی را تعیین می کند، باید زمانی را برای بحث در مورد آنها با کارمند اختصاص دهد و به آنها کمک کند هدف را به مجموعه ای از مقاصد کوچکتر تقسیم کنند. به این ترتیب، هدف انتزاعی به یک مسیر نسبتاً روشن متشکل از چندین مقصد تبدیل می شود.
چند نمونه از مقصد
- ارسال اطلاعات در مورد میزان تخفیف به همه مشتریان در سه ماهه دوم
- انتخاب سه آژانس استخدام تا پایان سه ماهه سوم
- یک نظرسنجی از افراد ترک انجام دهید و سه دلیل اصلی برای ترک شرکت را تا پایان سه ماهه اول شناسایی کنید.
- تا اواسط سال سه آزمون را سپری کنید.
نتایج
و در نهایت، نتایج مهم ترین هستند. به بیان ساده، این اندازه گیری دستاورد واقعی در برابر اهداف برنامه ریزی شده اولیه است. این بدان معناست که ما برای رسیدن به هدف خود به مقاصدی دست یافتیم و نتایج را اندازه گیری کردیم.
به عبارت ساده، نتایج همان چیزی است که شما امیدوارید در صورت رسیدن به هدف به آن برسید.
چند نمونه از نتایج
- افزایش 32 درصدی فروش به مشتریان فعلی در سه ماهه دوم
- تعداد نامزدها در هر موقعیت به چهار 6 نامزد رسید و یک نامزد از هدف فراتر رفت.
- حجم معاملات نسبت به سال گذشته 10 درصد کاهش یافته و به همین دلیل هدف محقق نشد.
- موفق شد تحصیلات MBA را زود به پایان برساند و به موقعیت جدیدی ارتقا یابد.
منابع انسانی اغلب زمان زیادی را صرف تعیین اهداف و انتقال آنها به طور صحیح در کل شرکت می کند، اما ما اغلب فراموش می کنیم که پیامدهای ارتباطی مستحق همان مراقبت هستند. کارکنان شایستگی این را دارند که بدانند شرکت واقعاً چگونه عمل کرده و چگونه شخصاً در نتایج تجاری شرکت به دست آورده است.
این فقط در مورد اهداف نرم نیست، بلکه نتایج مالی سخت و تعداد مشتریان را نیز شامل می شود، زیرا اهداف برای اطمینان از رشد شرکت، افزایش منظم سود و مبارزه موفقیت آمیز شرکت با رقابت مستقیم و غیرمستقیم تعیین شده است. بنابراین، خوب است که اعلام اهداف شرکت را به آخرین نتایج مرتبط کنید، در این صورت درک دلیل تعیین اهداف چالش برانگیز برای کارکنان آسان تر خواهد بود.
