نقش منابع انسانی در رکود اقتصادی چالش برانگیز است زیرا باید شرکت را برای کاهش هزینه های احتمالی آماده کند و در عین حال به منابع انسانی اجازه دهد فرصت های رشد را به خطر بیندازد. از سوی دیگر، بسیاری از تغییرات بزرگ در زمان هایی اتفاق می افتد که آسان است. رکود، شرکت ها را می کند تا ریسک های بیشتری را بپذیرد و همچنین فرصتی برای پیشی گرفتن از رقبا است.

نقش منابع انسانی در بحرانی تغییر چشمگیری نمی کند، اما باید در نظر داشته باشد که در چنین زمانی نگران خود هستند. این به این معنی است که بخش منابع انسانی باید بر سایر حوزه‌ها متمرکز شود تا کار را با حمایتی که نیاز دارند ارائه کنند تا کل سازمان را با کمترین آسیب ممکن از رکود عبور دهد.

کارمندان نیاز به اطمینان خاطر دارند که آینده را در دستانشان دارند. منابع مدیران را تیم می کند که باید به طور طبیعی با خود صحبت کنند و بازخورد مفیدی را جمع آوری کنند. حامی بودن نقش بسیار مهمی است.

نقش منابع انسانی در مواقع دشواری اقتصادی چیست؟

این لیستی از فعالیت هایی است که یک شرکت و بخش منابع انسانی باید در طول یک بحران اقتصادی به آنها رسیدگی کنند:

• ارتقاء روحیه و مشارکت کارکنان
• به طور منظم اخبار را از تیم رهبری در میان بگذارید
• تشویق نوآوری برای صرفه جویی در پول
• از اجرای سریع تغییر حمایت کنید
• به دنبال فرصت های رشد با دیگران باشید
• بررسی و تمرکز سرمایه گذاری در منابع انسانی
• یک طرح اضطراری تهیه کنید

حمایت از روحیه کارکنان در شرایط سخت بسیار مهم است. مدیران منابع انسانی باید به خلق و خوی تیم ها علاقه فعال داشته باشند و در مورد مکان هایی که باید اقدامات لازم انجام شود به مدیران بازخورد سریع بدهند. با روحیه خوب و نگاه خوش بینانه به آینده، بهتر می توان بر همه مشکلات غلبه کرد. اگر شرایط ایجاب می کند، بخش منابع انسانی باید یک نظرسنجی سریع از کارکنان انجام دهد که می تواند به شناسایی مناطق ضعیف کمک کند و همچنین کارکنان می توانند تغییراتی را پیشنهاد کنند که به شرکت کمک می کند تا دوره سخت را پشت سر بگذارد.

وقتی زمان‌های سخت فرا می‌رسد، تعامل کارکنان همیشه تحت فشار زیادی است. ناگهان شرایطی که کارکنان در آن قرار می گیرند تغییر می کند. آنها شروع به شک و تردید در مورد آینده سازمان می کنند و همچنین نگران شغل خود هستند. منابع انسانی نیاز به معرفی فعالیت هایی برای کمک به غلبه بر چنین دوره ای دارد و همچنین بر حوزه ذهن آگاهی و فعالیت های کوتاه نسبتاً سرگرم کننده مختلف تمرکز دارد تا کارمندان نیز بیشتر بر روی خود و پیشرفت شخصی خود تمرکز کنند.

تیم رهبری نقش حیاتی ایفا می کند و منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که به طور منظم و صادقانه اطلاع می دهد که شرکت در چه وضعیتی قرار دارد، چشم انداز چیست و شرکت برای خروج قوی تر از بحران برنامه ریزی می کند. غالباً تیم رهبری به افرادی متکی است که در شرایط سخت اقتصادی شغل خود را تغییر نمی دهند، اما بهترین کارمندان می توانند حتی زمانی که شرایط بازار کار دشوار است، شغل خود را تغییر دهند.

بهترین ایده های صرفه جویی در هزینه ها معمولا از کارمندان می آید. منابع انسانی باید طرحی ارائه دهد تا کارکنان را تشویق کند که به دنبال فرصت های صرفه جویی در هزینه باشند و به آنها آزادی عمل بدهد تا آن را به صورت محدود امتحان کنند. توانمندسازی یک سلاح قدرتمند در مواقع سخت است زیرا کارمندان می توانند ابتکار عمل خود را برای کمک به شرکت نشان دهند و بلافاصله تاثیر آن را در نتایج شرکت مشاهده کنند.

مدیریت تغییر یکی دیگر از زمینه های مهم است. اگر شرکتی در شرایط بحرانی به سرعت شروع به تغییر نکند، ضعیف می شود. باید به طور فعال تغییرات را اجرا کند و برای انجام این کار به حمایت کامل مدیران و کارکنان نیاز دارد. مدیران منابع انسانی باید به‌عنوان عوامل تغییر در تیم‌ها فعالانه عمل کنند و از آنها در یافتن راه‌های جدید کار حمایت کنند.

منابع انسانی باید بخشی فعال از تیم باشد که به دنبال فرصت های جدید برای رشد است. نمی توان انتظار داشت بازار پس از رکود به همین شکل باشد و همه چیز ادامه پیدا کند. بازار تغییر خواهد کرد، مشتریان انتظارات و ترجیحات متفاوتی خواهند داشت و شرکت باید برای این کار آماده شود تا فوراً رشد را از سر بگیرد. و منابع انسانی باید به یافتن فرصت ها کمک کند و همچنین کارمندان را برای شرایط جدید آماده کند. بخش منابع انسانی باید روی توسعه مهارت ها و شایستگی ها کار کند.

رهبر منابع انسانی باید فهرست سرمایه گذاری ها در مدیریت منابع انسانی را بررسی کند. آنها باید سرمایه گذاری هایی را شناسایی کنند که می توان آنها را متوقف کرد، آنها را با هزینه کمتری انجام داد و زمان بندی کلی را تنظیم کرد. رهبر منابع انسانی همچنین نیاز به ارزیابی استراتژی منابع انسانی و برنامه استراتژیک منابع انسانی دارد و آنها را به گونه ای تنظیم می کند که هر دو سند را با وضعیت فعلی مرتبط کند. و آنها باید با تعمق عمل کنند، زیرا همه چیز نباید فورا متوقف شود. سرمایه گذاری هایی وجود دارد که حتی در شرایط سخت اقتصادی باید تکمیل شود.

و در نهایت، بخش منابع انسانی باید در صورتی که وضعیت بدتر از آنچه در ابتدا پیش‌بینی می‌شد، برنامه‌ای ایجاد کند. آنها باید یک برنامه اضطراری منابع انسانی داشته باشند.

طرح اضطراری منابع انسانی چیست؟ چه چیزی باید داشته باشد؟

در یک رکود، باید برای همه احتمالات آماده باشید. در حالی که برنامه ای برای چگونگی بازگشت به رشد و چگونگی تغییر شرکت برای قوی تر کردن آن در شرایط بحران وجود دارد. با این حال، بحران ممکن است بدتر، طولانی‌تر باشد یا ممکن است بیش از حد انتظار بر این بخش تأثیر بگذارد. به همین دلیل است که برای مدیریت منابع انسانی مهم است که یک برنامه اقتضایی منابع انسانی داشته باشد.

آنچه معمولاً در چنین طرحی باید باشد:

• موقعیت های باز را با جزئیات بررسی کنید و قوانین استخدام را ایجاد کنید
• موقعیت های جدید را برای رشد بیشتر شناسایی کنید
• بازنگری در ساختار جبران خسارت
• چندین گزینه برای کاهش کارکنان آماده کنید
• یک ساختار سازمانی جدید و برنامه ای برای تغییر ساختار سازمانی تهیه کنید

استخدام در شرایط رکود باید محتاطانه باشد، اما در عین حال عاقلانه نیست که یک توقف عمومی استخدام را اعلام کنیم. این می تواند توانایی یک شرکت را برای رشد تضعیف کند. موقعیت هایی که مستقیماً با مشتری در تماس هستند نباید کاهش یابد تا شرکت سطح مطلوبی از تجربه مشتری و رضایت مشتری را حفظ کند. با این حال، قوانین استخدام باید ایجاد شود و باز کردن یک فرصت شغلی باید یک فرآیند نسبتاً چالش برانگیز باشد. این امر باعث می شود مدیران به دنبال راه حل هایی غیر از استخدام فرد دیگر و تحمیل هزینه های حقوق و دستمزد باشند.

به دنبال برنامه رشد شرکت، منابع انسانی باید تعیین کند که چه موقعیت‌های جدیدی مورد نیاز است و چه شکاف‌هایی در شرکت وجود دارد. بر این اساس، بخش می تواند به این سوال پاسخ دهد که چه تعداد و چه موقعیت های جدیدی مورد نیاز خواهد بود. و بخش همچنین می تواند بگوید که تأثیر هزینه چه خواهد بود.

رکود همچنین اغلب نقطه ای است که در آن سیستم جبران خسارت باید تحلیل و تعدیل شود. در طول یک دوره طولانی رشد، اغلب اجزای جدید به سیستم پاداش اضافه می شود، اما هیچ چیز حذف نمی شود. سپس سیستم غیرشفاف می شود و فقط پشتیبانی از عملیات خود را برای شرکت دشوار می کند. ساده کردن سیستم پاداش معمولاً دردناک است زیرا کارمندان برخی از اجزای خود را از دست می دهند و باید تلاش کنند تا به درآمدی که به آن عادت داشتند دست یابند. با این حال، اگر شرکتی بخواهد راه اندازی مجدد موفقیت آمیزی انجام دهد، تغییر در پاداش ضروری است.

با این حال، منابع انسانی باید برای اخبار بد نیز آماده شود. و بهتر است حتی اگر نیازی به استفاده از آن نباشد، یک طرح کوچک سازی در نظر گرفته شود. در یک گروه کاری نزدیک، تیم رهبری باید به شناسایی چندین گزینه بر اساس درصد کاهش کارکنان ساختار سازمانی ایده آل جدید کمک کند. آنها باید کل فعالیت را محرمانه نگه دارند، در غیر این صورت همه کارمندان عصبی می شوند و فقط انتظار بدترین ها را دارند.

در کنار طرح کاهش کارکنان، کل تغییر، ارتباطات، جدول زمانی و ساختار سازمانی جدید باید آماده شود. به نظر کار اضافی زیادی است، اما ارزشش را دارد. حتی اگر هرگز استفاده نشود (و فقط یک چیز خوب است)، مرور ساختار دقیق همه کارمندان و ارزیابی ارزشمند است.