توسعه سرمایه انسانی و رشد کسب و کار شما

جستجو
این کادر جستجو را ببندید.
نشریه

استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی (HR) پتانسیل سرمایه انسانی سازمان را به حداکثر می رساند تا بتواند به اهداف تجاری گسترده تر خود دست یابد. با این حال، برای برخی از کارفرمایان، انتقال منابع انسانی از یک عملکرد صرفاً معاملاتی به یک عملکرد استراتژیک می تواند چالش برانگیز باشد. اما با توجه به مزیت های رقابتی که سازمان های استعداد محور از آن برخوردار هستند، مانعی است که ارزش غلبه بر آن را دارد.
استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی چیست؟

استراتژی منابع انسانی یک نقشه راه برای حل بزرگترین چالش های سازمان با راه حل های مردم محور است. این رویکرد به ورودی منابع انسانی در طول ایجاد خط‌مشی نیاز دارد و اهمیت استخدام ، مدیریت استعداد ، جبران خسارت، برنامه‌ریزی جانشین پروری و فرهنگ شرکتی را افزایش می‌دهد.

چرا استراتژی منابع انسانی مهم است؟

بدون استراتژی پشت آن، منابع انسانی یک عملکرد اداری باقی می ماند و رشد کسب و کار ممکن است مانع شود. به عنوان مثال، دو شرکت متفاوت را در نظر بگیرید که مایلند به بازارهای جدید گسترش یابند.

یکی از آنها استراتژیک است و از همان ابتدا به منابع انسانی روی میز می دهد. این مرکز مکان هایی را که از نظر اشتغال بیشترین سود را دارند، تحقیق می کند و سپس یک برنامه بلند مدت برای شبکه سازی با نامزدهای بسیار واجد شرایط و منفعل در مناطق انتخابی ایجاد می کند.

شرکت دیگر رویکردهای معاملاتی را برای حل مشکلات اتخاذ می کند. به جای گنجاندن منابع انسانی در بحث های گسترش خود، یک مدیر استخدام را به استخدام داوطلب می سپارد بدون اینکه بداند آیا استعداد مورد نظر در آن بازار وجود دارد یا اینکه قوانین استخدام تعداد قابل توجهی از موانع غیرمنتظره را اضافه می کند.

همانطور که اولین مثال نشان می دهد، زمانی که منابع انسانی در بسیاری از سطوح یک سازمان درگیر و یکپارچه می شود، می تواند یک مزیت قدرتمند ایجاد کند.

نحوه ایجاد استراتژی منابع انسانی

ایجاد یک استراتژی منابع انسانی به معنای نگاه دقیق به نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای سازمان است – فرآیندی که به عنوان تحلیل SWOT نیز شناخته می شود. هر کسب و کاری متفاوت است، اما اکثر آنها این مراحل را دنبال می کنند:

  1. کسب و کار و اهداف آن را درک کنید
    با افراد در سراسر سازمان صحبت کنید تا درک کاملی از دستاوردهای گذشته کسب و کار، محصولات یا خدماتی که امروز ارائه می دهد و آنچه که امیدوار است در آینده به دست آورد، به دست آورید.
  2. ارزیابی مجموعه مهارت های کارکنان
    برای ارزیابی سطح مهارت نیروی کار جمعی، عملکرد کارکنان، رزومه، سابقه پروژه و آموزش مداوم را بررسی کنید.
  3. تجزیه و تحلیل شکاف را انجام دهید
  4. ارزیابی استراتژی استعدادها
    ممیزی منظم پاداش، مزایا، محیط های کاری و مشارکت کارکنان می تواند به کارفرمایان کمک کند تا برای استعدادهای جدید رقابت کنند و اعضای ارزشمند نیروی کار را حفظ کنند.
  5. کارکنان موجود را توسعه دهید
    اگر کارمندانی آماده برای چالش‌های جدید به نظر می‌رسند یا مهارت‌هایی خارج از نقش فعلی‌شان دارند، یک برنامه توسعه ایجاد کنید که به آنها اجازه می‌دهد با کسب‌وکار رشد کنند.
  6. محدود کردن گردش مالی
    به علت اصلی اینکه چرا افراد سازمان را ترک می کنند و یک برنامه جامع برای رسیدگی به مشکل و جلوگیری از کمبود نیروی کار ایجاد کنید.
  7. از قبل برای جانشینی برنامه ریزی کنید
    دانستن اینکه کدام کارمندان می توانند به راحتی پست های دیگر را پر کنند، در صورت خالی ماندن، به کاهش اختلالات زمانی که فردی به طور ناگهانی سازمان را ترک می کند، کمک می کند.
  8. به تجزیه و تحلیل‌ها تکیه کنید
    سابقه پاداش، نرخ گردش مالی، مشارکت کارکنان و سایر معیارهای HR می‌تواند تصمیم‌های استراتژیک را هدایت کند.
  9. یک بیانیه ماموریت و چشم انداز ایجاد کنید
    بیانیه های ماموریت و چشم انداز استراتژی منابع انسانی را خلاصه می کند و به عنوان یک آزمون تورنسل برای همه سیاست ها و تصمیمات پس از آن عمل می کند.

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه مزایایی دارد؟

یکی از مزایای اصلی همگام‌سازی استراتژی منابع انسانی با ابتکارات تجاری گسترده‌تر این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند بودجه‌ها را به روش‌هایی تخصیص دهند که بازگشت سرمایه (ROI) خود را به حداکثر برساند. کارفرمایانی که این رویکرد را در مورد منابع انسانی اتخاذ می کنند، ممکن است قادر باشند:

  • گردش مالی را کاهش دهید
  • تعامل کارکنان را بهبود بخشید
  • افزایش بهره وری
  • جذب استعدادهای برتر
  • سیاست های بهتری اعمال کنید
  • اختلالات کسب و کار را به حداقل برسانید

بهترین شیوه ها برای اجرای استراتژی منابع انسانی

همه آتش‌هایی برای خاموش کردن دارند، به همین دلیل است که فعال بودن به جای واکنش‌پذیری در محل کار همیشه به طور طبیعی اتفاق نمی‌افتد. با این حال، خبر خوب این است که کارشناسان منابع انسانی، روش‌های آزمایش شده و واقعی را برای اجرای مؤثر استراتژی کامل کرده‌اند. بهترین شیوه ها عبارتند از:

  • درگیر کردن ذینفعان کلیدی
    استراتژی نیاز به همکاری دارد. متخصصان منابع انسانی باید از همان ابتدا درگیر باشند و مدیران و سایر رهبران ارشد باید طرح را امضا کنند.
  • بودجه را بشناسید
    بدون بودجه برای حمایت از آن، استراتژی منابع انسانی به سرعت در آسمان تبدیل می شود. روی ابتکاراتی تمرکز کنید که به طور واقع بینانه با بودجه سازمان تناسب دارد.
  • اصول اولیه را به خاطر بسپارید
    مسئولیت های اداری را به نفع استراتژی نادیده نگیرید. نقض انطباق هر طرحی را، مهم نیست که چقدر بزرگ باشد، از مسیر خارج می کند.
  • راه حل های معاملاتی را بشناسید
    سریع ترین پاسخ به یک مشکل ممکن است همیشه در دراز مدت مطلوب نباشد. رفتار استراتژیک در هر تلاشی را عادت کنید.
  • نظارت و تنظیم استراتژی
    اثربخشی استراتژی را در طول زمان با شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) اندازه گیری کنید. اگر چیزی به نتایج مطلوب نمی رسد، آن را مطابق با آن تجدید نظر کنید.

سوالات متداول

وظایف استراتژیک منابع انسانی چیست؟

نمونه هایی از وظایف استراتژیک منابع انسانی شامل برنامه ریزی جبران خسارت، استخدام، برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه کارکنان است.

چهار استراتژی منابع انسانی چیست؟

حل مشکلات معاملاتی را محدود کنید
فعال باشید، به جای واکنش
ارائه راه حل های مردم محور برای چالش های بزرگ
افرادی را به هم متصل کنید که می توانند مشکلات یکدیگر را حل کنند

انواع استراتژی منابع انسانی چیست؟

اساساً دو نوع استراتژی منابع انسانی وجود دارد – آنهایی که فراگیر هستند و آنهایی که خاص هستند. استراتژی‌های فراگیر برای مدیریت افراد سازمان به‌عنوان یک کل اعمال می‌شود، در حالی که استراتژی‌های خاص به زیرمجموعه‌های منابع انسانی، مانند مدیریت استعداد یا استخدام می‌پردازند.

چگونه یک برنامه استراتژیک منابع انسانی تدوین می کنید؟

یک برنامه استراتژیک منابع انسانی را می توان با ارزیابی کامل نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای سازمان ایجاد کرد. این به عنوان تجزیه و تحلیل SWOT شناخته می شود. هنگامی که کارفرمایان این اطلاعات را بدانند، می توانند اهداف واقع بینانه ای ایجاد کنند که نشان دهد چه کارهایی را به خوبی انجام می دهند و کجا نیاز به بهبود دارند . برای مشاوره و یا اطلاعات بیشتر با ریرا تماس بگیرید.

فهرست

دیگر مقالات:
به اشتراک بگذارید
دیگر نوشته ها
اندازه‌گیری  اثر بخشی  منابع انسانی: معیارهای کلیدی و KPI

اندازه‌گیری اثربخشی منابع انسانی برای سازمان‌ها برای درک تأثیر استراتژی‌ها و ابتکارات منابع انسانی بسیار مهم است.

معیارهای کلیدی و شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) نقش حیاتی در ارزیابی کارایی و موفقیت عملکردهای منابع انسانی دارند.

بیشتر بخوانید
قوانین کار پاره وقت
قوانین مرتبط با قرار داد های پاره وقت

در تعریف قرارداد کار پاره‌وقت آمده است که هر زمانی که بین نیروی کار و کارفرما، قراردادی مبتنی بر توافق همکاری با

ساعت کاری کمتر از ۸ ساعت و در هفته کمتر از ۴۴ ساعت منعقد شود، قرارداد کاری تحت عنوان نیمه‌وقت بین دو طرف

بسته شده است.

بیشتر بخوانید
ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری با هدف گذاری
ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری با هدف گذاری

در دنیای  امروز که سازمان ها و کسب و کارها دائما در تلاش برای رسیدن به موفقیت هستند، ایجاد فرهنگ مسئولیت

پذیری از طریق تعیین هدف بسیار مهم شده است. با تعیین اهداف شفاف و قابل دستیابی، کارکنان  یک سازمان

میتوانند مالکیت و مسئولیت کار خود را در دست بگیرند، در قبال اقدامات خود پاسخگو باشند و به موفقیت کلی شرکت کمک کنند.

بیشتر بخوانید
قانون ممنوعیت جذب سربازان مشمول
قانون ممنوعیت جذب سربازان مشمول

یکی از محرومیت های اجتماعی محرومیت سربازان غایب یا فراری از داشتن شغل است. در این راستا دادن شغل به تمامی مشمولان بدون کارت پایان خدمت غیر قانونی بوده و کارفرما های  متخلف طبق قانون مجازات و جریمه می شوند.

بیشتر بخوانید