همه چیز در مورد منابع انسانی در دو سال گذشته به تدریج تغییر کرده است. مانند مدل های کار از راه دور یا ترکیبی، استخدام جهانی، شروع به کار از راه دور، افزایش وابستگی به فناوری. بسیاری از این استراتژی‌ها قبلاً هم وجود داشتند، اما همه‌گیری کرونا، آنها را به توسعه داد و از گزینه های فرعی، به راهکارها و فرایندهای اصلی تبدیل نمود. علاوه بر تطبیق با تغییر، منابع انسانی در سطح جهانی با چالش‌های بی‌سابقه‌ای مانند استعفای بزرگ، افزایش موارد فرسودگی شغلی و مشکلات سلامت روانی کارکنان، و مسائل مربوط به مشارکت و حفظ کارمندان مواجه شدند. در حالی که وارد سومین سال همه گیری کووید می شویم، سازمان ها استراتژی های مختلف منابع انسانی را آموخته و آزمایش کرده اند و براساس نتایج حاصل، لیست زیر تهیه شده است. لیستی از استراتژی ها یا روندهای منابع انسانی که می توانیم در سال جاری ببینیم یا ادامه دهیم.

رفاه و سلامت روان کارکنان

در سال 2022، هسته استراتژی منابع انسانی حول رفاه و سلامت روان کارکنان خواهد چرخید. همه‌گیری باعث شد متوجه شویم که رفاه و سلامت روانی کارکنان دیگر مزایای «خوبی» نیستند. بلکه، آنها به “بایدها” و بخش اصلی استراتژی منابع انسانی تبدیل شده اند. استرس شغلی یا شخصی بخشی از زندگی هر فرد است. با افزایش پیچیدگی کار و زندگی شخصی و در هم تنیدگی بیشتر این دو با هم طی دو سال گذشته، کیفیت زندگی کارکنان کاهش یافته است. به غیر از استرس، همه افراد در سراسر جهان به دلیل نگرانی خود در مورد بیماری همه گیر، از ترس، اضطراب، بی خوابی، پارانویا، انزوا و غیره نیز رنج می برند. در نتیجه، بر مشارکت و بهره وری کارکنان نیز تأثیر گذاشته است.

اما، در طول همه‌گیری، بسیاری از سازمان‌ها در ابتکارات رفاه و سلامت روان سرمایه‌گذاری کردند. در بررسی 52 نیروی انسانی توسط گارتنر در سال 2020، آنها دریافتند که:

• 94 درصد از سازمان ها سرمایه گذاری قابل توجهی در برنامه های رفاهی خود انجام دادند.
• ·       85 درصد افزایش حمایت از مزایای مربوط به سلامت روان داشته اند.
• ·       50 درصد از سازمان‌ها حمایت بیشتری برای رفاه جسمانی ارائه کردند.
• ·       38 درصد حمایت خود را از مزایای مالی بهبود بخشیدند.

این نظرسنجی همچنین نشان داد که افرادی که از این مزایا استفاده کردند، 23 درصد سلامت روان و 17 درصد سلامت جسمانی بهتری داشتند. اما گزارش شده است که تنها 40 درصد از کارکنان از این مزایا استفاده کردند.

بنابراین در سال 2022، سازمان‌ها نه تنها باید روی رفاه یا سلامت روان کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند، بلکه باید مطمئن شوند که از آنها استفاده می‌کنند. این تنها زمانی امکان پذیر است که این ابتکارات یا برنامه ها بخش اصلی استراتژی منابع انسانی و اهداف تجاری باشند. این نه تنها به بهبود حفظ و عملکرد کارکنان کمک می کند، بلکه منجر به بهبود بهره وری، تمرکز و روحیه می شود. همچنین کارفرمایان نسبت به کارمندان خود در دوران همه گیری همدلی و درک بیشتری پیدا کرده اند.

تعادل بین کار و زندگی

تعادل بین کار و زندگی برای همه بسیار مهم است و با این همه‌گیری، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

کسانی که توانستند بعد از 8 ساعت کار، صفحه نمایش خود را خاموش کنند عالی عمل کردند! اما برای دیگران، همانطور که قبلا ذکر شد، ساعات اداری و غیر اداری پیچیده و در هم تنیده شد. با این اوصاف، برخی دریافتند که در ساعات پربازده خود به صورت پراکنده بهترین کار را انجام می دهند. با این وجود، در مقیاس بزرگتر، مبارزه برای حفظ تعادل کار و زندگی در حین کار از خانه بسیار جدی بوده است. این چیزی است که منابع انسانی باید هنگام توسعه استراتژی های خود در سال 2022 به خاطر داشته باشند.

برای برخی، تعادل بین کار و زندگی به معنای گذراندن وقت بیشتر با خانواده است. برای برخی دیگر، به معنای انجام برنامه های توسعه شخصی یا مراقبت از خود است. داشتن تعادل بین کار و زندگی به کارکنان احساس رضایت و خوشحالی می دهد. علاوه بر این، به کاهش استرس و خستگی کمک می کند. در نهایت، کارکنانی که قادر به حفظ رابطه و تعادل کار و زندگی شدند، ، مولدتر بوده و علاوه بر افزایش بهره وری، هر روز مشتاقانه با انجام فعالیت های کاری خود می پرداختند.

از ترکیب کار حضوری و دور کاری تا متاورس

در یک نظرسنجی اخیر توسط Accenture، مشخص شد که 83٪ از کارکنان ترجیح می دهند در یک مجموعه ترکیبی کار کنند، و 63٪ از سازمان ها از قبل مدل نیروی کار “بهره وری در هر کجا” را اتخاذ کرده اند. در دو سال گذشته شاهد تغییرات برجسته ای در شیوه کار بودیم. کار ترکیبی اکنون به یک هنجار پذیرفته شده در سازمان ها تبدیل شده است.

کار ترکیبی هم به نفع کارفرما و هم به سود کارمندان است. به کارکنان این امکان را می دهد که از هر جایی کار کنند و تعادل بین کار و زندگی بهتری داشته باشند. از سوی دیگر، هزینه های سربار کارکنان، تعمیر و نگهداری دفتر و تدارکات را کاهش داده است.

در سال 2022، تعجب نخواهیم کرد اگر کار ترکیبی به متاورس تبدیل شود و جلسات و سایر فعالیت ها در آن اتفاق بیفتد. منابع انسانی باید دوباره تصور کنند که جهان پس از همه‌گیری چگونه خواهد بود و استراتژی‌های ساعت کار را دوباره طراحی و نوآوری کنند. آنها باید بر ایجاد یک محل کار منصفانه و عادلانه تمرکز کنند که در آن هیچ کس به دلیل مکانی که در آن کار می کند احساس بیگانگی یا قطع ارتباط نکند. صرف نظر از اینکه از کجا کار می کنند، همه باید به مجموعه ابزارهای مناسب برای همکاری و برقراری ارتباط موثر با یکدیگر دسترسی داشته باشند. Slack، Google Hangouts، Zoom، و ابزارهای متعدد دیگر در بازار موجود است تا به محل کار ترکیبی شما کمک کند و همیشه با همکاران خود در ارتباط باقی بمانید.

ارتقاء مهارت و یادگیری مجدد برای مزیت رقابتی و پویایی داخلی

ارتقاء مهارت و یادگیری مجدد کارکنان همیشه بخش مهمی از استراتژی های اصلی منابع انسانی بوده است. در دنیای همه گیری، اکنون بیش از هر زمان دیگری این امر اهمیت یافته است. این نه تنها برای کارکنان، بلکه برای سازمان ها نیز مفید است. کارمندان می توانند مهارت های موجود خود را تقویت کنند یا مهارت جدیدی را بیاموزند که به آنها کمک می کند در نقش شغلی فعلی خود رشد کنند یا نقش های شغلی مختلف را در همان سازمان امتحان کنند. دسترسی به پلتفرم‌های مختلف EdTech مانند Coursera، Udemy و edX می‌تواند به کارکنان شما در فرآیند یادگیری مجدد و ارتقاء مهارت کمک کند.

وقتی سازمان ها روی افراد سرمایه گذاری می کنند، باعث می شود احساس ارزشمندی و اهمیت کنند. این کار مشارکت کارکنان و حفظ کارکنان را بهبود می بخشد و به ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان کمک می کند. از سوی دیگر، سازمان‌ها می‌توانند به جای جست‌وجو در خارج، خلا تقاضاهای شغلی را از درون تامین کنند. این به آنها کمک می کند تا از نظر زمان و هزینه صرفه جویی کنند. مهارت آموزی و ارتقای مهارت کارکنان به ایجاد نیروی کار انعطاف پذیر و آماده برای آینده کمک می کند. این یک موقعیت برد-برد هم برای سازمان و هم برای کارکنان است.

نیروی کار متنوع

نظرسنجی اخیر توسط Glassdoor نشان می‌دهد که 80 درصد از آسیایی‌ها، 70 درصد از لاتین‌تبارها، 62 درصد از مردان، 89 درصد از پاسخ‌دهندگان سیاه‌پوست، و 72 درصد از زنان فرهنگ متنوعی را برای کار ترجیح می‌دهند. نظرسنجی فوق به وضوح اهمیت توجه به تنوع در محل کار را نشان میدهد. سازمان‌ها در گذشته برای ترویج توجه به تنوع تلاش می‌کردند، اما اکنون زمان آن رسیده است که آن را به بخشی اصلی از استراتژی منابع انسانی تبدیل کنند.

سازمان‌ها باید بر روی دادن شانس برابر به همه افراد صرف نظر از سن، جنسیت، ملیت، سوابق تحصیلی، قومیت، نژاد، و غیره تمرکز کنند. با این کار، سازمان‌ها فرصت بیشتری دارند تا از مهارت‌ها و قابلیت‌ها مختلف بهره مند شوند. تجربیات. این مسئله نوآوری و کار تیمی را ترویج می کند و به بهبود مشارکت و حفظ کارکنان کمک می کند.

برای مثال، در حال حاضر، نیروی کار شامل افرادی از نسل های مختلف است. سازمان‌هایی که معیارهای استخدام مبتنی بر سن را تسهیل کرده‌اند، نیروی کاری خواهند داشت که کارکنان می‌توانند از تجربیات یکدیگر بیاموزند. آنها در حالی که می توانند دانش صنعت و تجربیات خود را با هم به اشتراک بگذارند، در عین حال می توانند فعالیت های دیجیتالی خود را رشد دهند و از هم بیاموزند.

نرم افزار و ابزار های جدید منابع انسانی

با وجود نیروی کار جهانی، مدیریت فیزیکی آنها برای تیم منابع انسانی تقریباً غیرممکن است. بنابراین استفاده از ابزارها و نرم افزارهای این حوزه رو به افزایش خواهد بود. جاش برسین، کارشناس صنعت در فناوری منابع انسانی، بازار جهانی راه حل های فناوری منابع انسانی را حدود 400 میلیارد دلار تخمین می زند. این عدد قطعا به مرور زمان افزایش خواهد یافت. بخش کلیدی استراتژی منابع انسانی باید شامل ابزارهایی باشد که در کارهای روزمره استفاده شود  و فرآیند مدیریت کارکنان را ساده تر نماید. از فعالیت هایی مانند ورود به سیستم تا مدیریت عملکرد، به دلیل همه‌گیری همه‌چیز مجازی شده است. این موارد با استفاده از نرم افزارها و ابزارهای جدید، می توانند به شکل بهتر، راحت تر و در گستره وسیع تری، مدیریت شوند.