مرحله اول: ایجاد حس فوریت

اولین مرحله از مدل کاتر ایجاد حس فوریت است. این امر از طریق افزایش آگاهی در مورد نیاز به تغییر و به کارگیری منابع برای حمایت از انجام تغییر عملی می‌شود.

احساس فوریت برای مدیریت تغییر ضروری است زیرا به اطمینان از ایجاد به موقع و کارآمد تغییرات کمک می کند. بدون احساس فوریت، ایجاد انگیزه در کارکنان برای ایجاد تغییرات لازم یا اجرای فرآیندها و رویه های جدید می تواند دشوار باشد.

احساس فوریت همچنین می تواند به جلوگیری از خزش دامنه کمک کند، که می تواند زمانی رخ دهد که محدوده یک پروژه فراتر از پارامترهای اصلی آن گسترش یابد. با حفظ احساس فوریت در طول فرآیند مدیریت تغییر، سازمان‌ها می‌توانند از انجام تغییرات به شیوه‌ای کنترل‌شده و مؤثر اطمینان حاصل کنند.

مرحله دوم : تشکیل ائتلاف قدرتمند هدایت کننده

مرحله دوم، تشکیل یک ائتلاف قدرتمند هدایت کننده است. این شامل گرد هم آوردن سهامداران کلیدی است که می توانند از تلاش برای تغییر حمایت و حمایت کنند.

تغییر در سازمان‌های امروزی امری ثابت است و ایجاد ائتلاف یک مهارت ضروری برای مدیریت تغییر است. ائتلاف ها گروه‌‌هایی از افراد با منافع مشترک هستند که برای رسیدن به یک هدف گرد هم می‌آیند. در زمینه مدیریت تغییر، می‌توان ائتلاف‌هایی برای حمایت یا مخالفت با تغییر پیشنهادی تشکیل داد.

یک ائتلاف برای مؤثر بودن باید به خوبی سازماندهی شده و هدف مشخصی داشته باشد. همچنین باید یک پلن ثانویه برای زمانی که برنامه بدرستی پیش نمی رود داشته باشد. ایجاد ائتلاف آسان نیست، اما می توان آن را با شناسایی متحدان بالقوه، ایجاد روابط و برقراری ارتباط موثر انجام داد. اگر که به درستی انجام شود، ایجاد ائتلاف می تواند به ایجاد تغییر کمک کند.

مرحله سوم: ایجاد چشم انداز و استراتژی

مرحله سوم، ایجاد چشم انداز و استراتژی برای تغییر است. این شامل ایجاد یک چشم انداز روشن و قانع کننده برای آینده و توسعه یک برنامه برای چگونگی دستیابی به آن است.

هر تغییر با یک استراتژی و چشم انداز برای آنچه که سازمان می تواند تبدیل شود شروع می شود. این اصل برای جلب رضایت سهامداران کلیدی و جلب حمایت کارکنانی که نیاز به انجام این تغییر دارند، ضروری است.

ایجاد انگیزه لازم برای تغییر می‌تواند ،بدون یک استراتژی و چشم‌انداز روشن دشوار باشد. این به طور مشهور توسط مشاور مدیریت جان کوتر نشان داده شد که هشت مرحله را برای ابتکارات تغییر موفق مشخص کرد.

در نتیجه، استراتژی و چشم انداز اجزای ضروری در هر دستور العمل برای تغییر هستند.

مرحله چهارم : ارتباط با اعضا و انتقال چشم انداز

مرحله چهارم انتقال چشم انداز است. این شامل انتقال چشم انداز و استراتژی تغییر به همه اعضای سازمان است.

ارتباطات کلیدی در مدیریت تغییر است. برای جلب رضایت کارکنان و سایر ذینفعان، ارتباط واضح و مختصر از دیدگاه تغییر ضروری است.

علاوه بر این، برای اطمینان از اینکه همه در یک مسیر باقی می مانند و چشم انداز تغییر به دست می آید، ارتباط منظم در طول فرآیند تغییر ضروری است. بدون ارتباط موثر، اجرای یک استراتژی مدیریت تغییر موفق دشوار خواهد بود

مرحله پنجم: توانمندسازی کارکنان برای عمل بر اساس چشم انداز

مرحله پنجم توانمندسازی کارکنان برای عمل بر اساس چشم انداز است. این مرحله شامل دادن اختیارات و منابعی به کارکنان برای حمایت است.

توانمندسازی کارکنان بخش مهمی از مدیریت تغییر است. هنگامی که کارکنان احساس قدرت می کنند، به احتمال زیاد درگیر فرآیند تغییر و مالکیت مسیر جدید می شوند.

توانمندسازی را می توان از طریق روش های مختلفی به دست آورد، مانند ارائه اطلاعات به کارکنان در مورد تغییر، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری و اجازه دادن به آنها برای ارائه بازخورد.

با توانمندسازی کارکنان، سازمان ها می توانند شانس اجرای موفقیت آمیز تغییرات را افزایش دهند.

مرحله ششم: ایجاد بردهای کوتاه مدت

مرحله ششم ایجاد بردهای کوتاه مدت است. این مرحله شامل دستیابی به نتایج قابل اندازه گیری است که پیشرفت به سمت چشم انداز را نشان می دهد.

هنگام اجرای تغییر در یک شرکت، مهم است که بردهای کوتاه‌مدتی را ایجاد کنید. این کار کارکنان را توانمند می‌کند و برای تغییر بزرگ آنان را همسو با مدیریت می‌کند.

یکی از راه های انجام این کار، تعیین اهداف مشخص و قابل دستیابی است که می توانند در بازه زمانی کوتاه تری تکمیل شوند. به عنوان مثال، اگر هدف افزایش فروش به میزان 10 درصد باشد، می توان آن را به اهداف کوچکتر مانند افزایش فروش به میزان 2 درصد در هر ماه تقسیم کرد.

با مشاهده رسیدن به این اهداف کوچکتر، کارکنان احساس قدرت و انگیزه می کنند و به کار در جهت هدف بزرگتر ادامه دهند. علاوه بر این، این بردهای کوتاه مدت می تواند به ایجاد حرکت و حمایت از ابتکار مدیریت تغییر در شرکت کمک کند.

مرحله هفتم: تثبیت دستاوردها و ایجاد تغییرات بیشتر

مرحله هفتم تثبیت دستاوردها و ایجاد تغییرات بیشتر است. این شامل ادامه ساختن بر روی حرکت تولید شده توسط مراحل قبلی برای پیشرفت بیشتر به سمت چشم انداز است.

یکی از اهداف اصلی مدیریت تغییر، تثبیت دستاوردها و ایجاد تغییرات بیشتر است. این کار را می توان با شناسایی نقاط قوت و ضعف تغییرات انجام داد.

مدیریت تغییر همچنین باید شامل نظارت و ارزیابی منظم باشد تا اطمینان حاصل شود که تغییرات اثر مورد نظر را دارند. با تثبیت دستاوردها و ایجاد تغییرات بیشتر، مدیریت تغییر می تواند به سازمان ها کمک کند تا به طور مستمر عملکرد خود را بهبود بخشند.

مرحله هشتم: تثبیت تغییرات

مرحله هشتم و آخر، نهادینه کردن تغییرات است. این شامل دائمی کردن تغییرات با جاسازی آنها در فرهنگ و سیستم های سازمان است.

مدیریت تغییر فرآیند نهادینه سازی تغییرات در یک سازمان است. این شامل شناسایی نیاز به تغییر، تدوین برنامه ای برای اجرای تغییر و اطمینان از نهادینه شدن تغییر در سازمان است.

مدیریت تغییر برای اطمینان از اینکه تغییرات به شیوه ای کنترل شده و کارآمد انجام می شود، ضروری است. با نهادینه کردن تغییرات، سازمان ها می توانند اختلالات را به حداقل برسانند و اطمینان حاصل کنند که تغییرات به گونه ای انجام می شود که با اهداف و مقاصد سازمان همسو باشد. نهادینه کردن تغییرات همچنین کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که تغییرات به گونه ای ایجاد می شود که پایدار باشد و بتواند به طور موثر در طول زمان حفظ شود.

نهادینه کردن تغییرات می تواند یک چالش باشد، اما ضروری است که اطمینان حاصل شود که تغییرات سازمانی به روشی کارآمد و مؤثر انجام می شود.