مشکل اینجاست که هزاران KPI برای انتخاب وجود دارد. اگر اشتباهی را انتخاب کنید، در این صورت چیزی را می‌سنجید که با اهداف شما همخوانی ندارد. پس چگونه باید به انتخاب KPIهای مناسب برای سازمان خود بپردازید؟

اگر متوجه شدید که همین سوال را می‌پرسید، تنها نیستید. برای شرکت‌ها غیرعادی نیست که در نتیجه استفاده از اقدامات اشتباه از مسیر خارج شوند. اما هر چه زودتر اشتباهات خود را کشف کنید، بهتر است – و همیشه می توانید با بررسی مجدد KPI های خود به مسیر خود بازگردید.

ما بینش های KPI زیادی را در این مقاله جمع آوری کرده ایم:

• اول، یک تجدید نظر در مفهوم اساسی KPI ها وجود دارد.
• در مرحله بعد، روند انتخاب و ردیابی KPIها را روشن می کنیم تا در موقعیت بهتری برای انتخاب موارد مناسب برای سازمان خود قرار بگیرید.
• در نهایت، ما 30 مثال مهم KPI را فهرست می کنیم که می تواند برای اکثر شرکت ها اعمال شود.

فصل 1: مبانی KPI که باید بدانید

یکی از سوالاتی که مرتبا از ما پرسیده می شود این است که “KPI چیست؟” ما دریافته‌ایم که واضح‌ترین راه برای توضیح مفهوم این است که آن را به سه سطح تقسیم کنیم:

اندیکاتور به سادگی معیاری است که برای اندازه گیری در کسب و کار شما استفاده می شود. برای مثال، می‌توانید تعداد ساعت‌های کار کارکنان، تعداد ساعات بیماری یا میزان کاغذ مصرفی را اندازه بگیرید. مهم است که توجه داشته باشید که شاخص ها به احتمال زیاد بی معنی هستند، زیرا احتمالاً بر تجارت شما تأثیر نمی گذارند. به عنوان مثال، آیا واقعاً مهم است که همه کارکنان شما در هفته گذشته چند ساعت کار کرده اند؟ این ممکن است تنها در صورتی باشد که از آن ساعت‌ها برای صورت‌حساب مشتریان استفاده کنید – اما در غیر این صورت، هیچ کاری نمی‌توانید با آن بیت داده انجام دهید.
یک شاخص عملکرد معیار مربوط به عملکرد سازمان شما را ردیابی می کند. برای مثال، شرکت‌های تولیدی ممکن است شاخص‌های عملکردی را در مورد تعداد مواد خام تهیه‌شده، تعداد عیوب در هر قطعه تولیدی، یا تعداد مراحل فرآیند تولید شما بررسی کنند. اما یک شاخص عملکرد یک چیز را از دست می دهد: اهمیت آن برای کسب و کار. و اینجاست که یک شاخص عملکرد کلیدی وارد می شود.
شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) زیرمجموعه‌ای از شاخص‌های عملکرد هستند که برای کسب و کار شما در بالاترین سطح سازمان شما حیاتی هستند. KPIها برای کمک به اندازه گیری پیشرفت خود در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک مورد استفاده قرار می گیرند. در تجربه ما، موثرترین تیم های رهبری کمتر از 25 معیار را دنبال می کنند که چهار دیدگاه سازمان را شامل می شود: مالی، مشتری، فرآیند و افراد.

چرا انتخاب KPIهای مناسب بسیار مهم است؟

به زبان ساده، KPI ها عملکرد سازمانی را هدایت می کنند.

احتمالاً شنیده‌اید که می‌گویند «آنچه اندازه‌گیری می‌شود مدیریت می‌شود» – ما متوجه شدیم که این درست است. اگر روی KPI های خود متمرکز هستید، کارکنان شما بر روی تغییر رفتارهای مناسب متمرکز خواهند شد. در طرف مقابل، اگر KPI های اشتباهی را انتخاب کنید، در معرض خطر رفتارهای ناخواسته قرار خواهید گرفت.

فرض کنید شما یک تجارت معمولی غذا را مدیریت می کنید. یکی از اهداف شما صرفه جویی در غذا است—بنابراین یک KPI مربوط به وعده های کوچکتر را انتخاب می کنید. پیامد ناخواسته این اقدام می تواند مشتریان عصبانی باشد که ترجیح می دهند در جای دیگری غذا بخورند. با وجود اینکه از نظر فنی به هدف خود رسیده اید، نتیجه نشان می دهد که KPI اشتباهی را دنبال کرده اید. یک چیز بهتر برای اندازه گیری ممکن است این باشد که فرآیند سفارش غذای تازه شما چقدر بهینه است، بنابراین باید مقدار کمتری را دور بریزید (در حالی که KPI “میزان ضایعات غذا” است).

دو قانون برای انتخاب KPIهای مناسب وجود دارد:

KISS: احتمالاً کلمه اختصاری “ساده نگه دارید، احمقانه” را شنیده اید. این عبارت برای KPI ها صادق است. درک آن را تا حد امکان آسان کنید، بنابراین کارمندان شما در مورد آنچه که باید انجام دهند، واضح باشند.
SMART KPIs: SMART مخفف خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، واقع بینانه و به موقع است. آیا KPI شما همه این موارد است؟ برای مطالعه بیشتر درباره SMART، به این مقاله نگاهی بیندازید.

چه اشتباهاتی در انتخاب KPI باید مراقب باشید؟

دو گام اشتباه رایج در طول فرآیند انتخاب وجود دارد:

انتخاب KPI هایی که همیشه اندازه گیری کرده اید. اندازه‌گیری KPIهایی که همیشه اندازه‌گیری کرده‌اید، ممکن است تغییراتی را در رفتار مشتری که می‌تواند به رشد شرکت شما کمک کند، در نظر نگیرد. برای مثال، بیایید به مثال رستوران گاه به گاه سریع خود برگردیم. اگر فقط سرعتی را که می‌توانید افراد را از طریق خط سفارش وارد کنید، اندازه‌گیری می‌کنید، زیرا این همان چیزی است که همیشه اندازه‌گیری کرده‌اید، ممکن است فرصتی را برای رشد از دست بدهید که می‌تواند با انجام کاری جدید، مانند ادغام یک آنلاین، به وجود بیاید. سیستم سفارش
انتخاب KPIهایی که ساده ترین اندازه گیری هستند. در بیشتر موارد، انتخاب خود بر اساس سادگی به جای استراتژی، به شما در انجام کاری کمک نمی کند. هر KPI را بر اساس ارتباط آن با اهداف کلی خود ارزیابی کنید. به عنوان مثال، آیا تعداد مشتریانی را که هر روز به دست می آورید اندازه می گیرید زیرا این KPI به شما کمک می کند تا به یک هدف استراتژیک دست یابید یا صرفاً به این دلیل که ردیابی آن آسان است؟
چگونه می توانید فرهنگ نظارت و بهبود KPI را ایجاد کنید؟
معرفی KPIها در محیط کاری شما، پتانسیل ایجاد برخی چالش ها را دارد. برای یک چیز، ممکن است همه آنها را به طور کامل درک نکنند و نحوه استفاده از آنها را درک نکنند. برای توضیح این مفهوم و اینکه چرا شاخص های کلیدی عملکرد برای پیشرفت سازمان شما مهم است، چند جلسه آموزشی ترتیب دهید.

همچنین تأکید کنید که KPIها به عنوان ابزارهای اجرایی برای کنترل رفتار افراد مورد استفاده قرار نخواهند گرفت. به عنوان مثال، هنگامی که یک نماینده خدمات مشتری، به عنوان مثال، معیار KPI مربوط به میانگین زمان رسیدگی را می بیند، ممکن است به طور خودکار فرض کند که ضربه زدن به هدف تنها بر روی شانه های آنها قرار دارد – و اگر آنها به آن دست نزنند، عواقب منفی خواهد داشت. . اگر این برداشت را اصلاح نکنید، ناخواسته رفتارهای دیگری را تشویق خواهید کرد که همیشه علیه شما کار می کنند.

تفاوت زیادی بین انتخاب شاخص‌های عملکرد کلیدی مناسب (KPI) و ایجاد فرهنگ نظارت، گزارش‌دهی و بهبود وجود دارد. برای کمک به مردم برای پذیرش استفاده از KPI و ایجاد انگیزه در آنها برای تغییر، باید یک سیستم مدیریت عملکرد راه‌اندازی کنید که سازگار، شفاف و برای استفاده ساده باشد.

فصل 2: انتخاب و ردیابی KPI: راهنمای گام به گام

اغلب گفته می شود که “آنچه اندازه گیری می شود انجام می شود”، اما خود اندازه گیری چگونه انجام می شود؟ در زیر مراحل مهمی وجود دارد که باید در ردیابی مؤثر KPIها به عنوان بخشی از چارچوب مدیریت عملکرد خود در نظر بگیرید.

مرحله 1: یک یا دو معیار را انتخاب کنید که مستقیماً به هر یک از اهداف شما کمک می کند.

در حالی که سازمان شما دارای قطعات متحرک بسیاری است که برای عملیات و عملکرد آن ضروری هستند، ردیابی همه چیز در داخل امکان پذیر یا کارآمد نیست. برای یک چیز، همه اقدامات به اندازه کافی برای ردیابی مهم نیستند. برای دیگری، ردیابی اقدامات بیش از حد باعث ایجاد کارهای غیر ضروری می شود که در نهایت مفید نخواهد بود.

در عوض، برای هر یک از اهداف خود یک یا دو معیار را انتخاب کنید که بیشترین کمک را برای دستیابی به آنها خواهد داشت. معیارهای متعددی می توانند اعمال شوند، اما تنها چند مورد از آنها برای بهبود عملکرد به اندازه کافی تأثیرگذار خواهند بود.

به عنوان مثال، بگویید سازمان شما هدفی دارد که برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان شما را بهبود بخشد. شما می توانید درصد کارمندان آموزش دیده یا زمان آموزش را اندازه گیری کنید، اما هیچ کدام از این ها با نتیجه واقعی که به دنبال آن هستید ارتباط خوبی ندارد: توسعه مهارت های افراد برای انجام نقش های پیشرفته تر. برای مثال، یک معیار بهتر ممکن است کاهش خطاها در نتیجه آموزش باشد.

مرحله 2: مطمئن شوید که معیارهای شما با معیارهای یک KPI خوب مطابقت دارد.

علاوه بر اطمینان از اینکه KPI های انتخابی شما شاخص های واقعی عملکرد هستند، باید ویژگی های اضافی نیز داشته باشند که نشان دهنده اثربخشی آنها باشد. این سوالات را در مورد هر KPI که در نظر دارید بپرسید:

• آیا می توان آن را به راحتی تعیین کرد؟
• آیا می‌توانیم با استفاده از این KPI بر تغییر تأثیر بگذاریم یا آن را از کنترل ما خارج کنیم؟
• آیا این KPI به هدف و همچنین استراتژی کلی ما مرتبط است؟
• آیا تعریف و درک آن ساده است؟
• آیا می توان آن را هم به موقع و هم دقیق اندازه گیری کرد؟
• آیا به طیف وسیعی از دیدگاه ها کمک می کند – مانند مشتری، مالی، فرآیندهای داخلی، یادگیری و رشد؟
• آیا همچنان در آینده مرتبط خواهد بود؟
• اگر به بسیاری از این سؤالات پاسخ «نه» بدهید، ممکن است نشانه‌ای از این باشد که KPI یا باید تغییر کند یا به طور کلی جایگزین شود.

مرحله 3: مسئولیت هر KPI را به افراد خاصی محول کنید.

KPI ها ابزار مهمی در اندازه گیری پیشرفت هستند، اما اگر شخصی مسئول ردیابی و گزارش گیری در مورد آنها باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که بر اساس آنها عمل شود. یک مزیت اضافی: طرف مسئول نیز معمولاً تمایل بیشتری به موفقیت این اقدام دارد تا اینکه عملکرد ضعیف را قبول کند. حتی اگر همه افراد مسئول در مورد KPI خود گزارش می دهند، می توانید شرط بندی کنید که آنها ترجیح می دهند اخبار خوب را به جای اخبار بد گزارش کنند – که انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می کند.

ممکن است یک تحلیلگر مسئول جمع آوری داده ها داشته باشید. این مهم است، اما شاید مهمتر داشتن یک رهبر تجاری باشد که مسئول “گزارش” در مورد اقدامات است. رهبر کسب و کار باید بتواند نتایج را تجزیه و تحلیل کند، داده ها را در چارچوب قرار دهد و توضیح دهد که آیا عملکرد خوب یا بد است و چرا. فردی که مسئولیت اندازه گیری را بر عهده دارد، می تواند بر منابع اختصاص داده شده برای بهبود اندازه گیری تأثیر بگذارد.

مرحله 4: KPI ها را نظارت و گزارش دهید.

در نهایت، لازم است که KPIهای خود و عملکرد آن‌ها را در یک فرکانس گزارش‌دهی ماهانه، سه‌ماهه یا دیگر از پیش تعریف‌شده بررسی کنید. نظارت منظم به راحتی می‌تواند چارچوب زمانی را که ممکن است در آن چیزی کم یا بیش از حد انجام شده باشد، و همچنین آنچه ممکن است در این مدت اتفاق افتاده باشد و باعث تغییر شده باشد، آسان می‌کند.

برای اطمینان از اینکه کل تیم در یک صفحه هستند – و از آنجا که بسیاری از اقدامات و اهداف به هم مرتبط هستند – بسیار مهم است که این یافته ها را به همه طرف های مرتبط گزارش کنید. بسیاری از سازمان‌ها سعی می‌کنند از صفحات گسترده برای ردیابی KPIها استفاده کنند، روشی که اغلب با مشکلاتی مانند تداخل کنترل نسخه و خطاهای محاسباتی همراه است. یک جایگزین بهتر (و ساده تر) استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد، برای ایجاد داشبوردهای KPI قابل تنظیم برای گزارش به مخاطبان مختلف است. می‌توانید یک داشبورد برای بخش‌هایی که روی KPI کار می‌کنند بسازید، و دیگری داشبورد که نمای کلی سطح بالایی را به تیم‌های اجرایی ارائه می‌دهد.

همه کارکنان شما می توانند ببینند که چگونه کار آنها بر پیشرفت به سمت اهداف سازمانی تأثیر می گذارد. این شفافیت انگیزه را افزایش می‌دهد و به افراد کمک می‌کند فرصت‌های همکاری با سایر بخش‌ها را شناسایی کنند.
ارزیابی اینکه آیا از KPI های مناسب استفاده می کنید آسان تر است. هنگامی که به راحتی می‌توانید ببینید که چگونه همه بخش‌های استراتژی خود – اهداف، ابتکارات و KPIها – با هم تطبیق می‌یابند، دید واضح‌تری از فعالیت‌هایی خواهید داشت که واقعاً سوزن را در جهت درست حرکت می‌دهند. اگر می بینید که یک KPI در حال بهبود است، اما هدف مرتبط بدون تغییر باقی می ماند، شاید KPI آن تاثیری که فکر می کردید را نداشته باشد، و زمان آن رسیده است که به تابلوی طراحی برگردید.

فصل 3: 30 مثال ها و تعاریف شاخص های کلیدی عملکرد

ما فهرست خود را از KPIها به چهار دسته کارت امتیازی متوازن تقسیم کرده ایم: مالی، مشتری، فرآیند و افراد. اطمینان حاصل کنید که از هر دسته تعدادی را انتخاب کرده اید تا استراتژی شما به خوبی در سراسر سازمان متعادل باشد.

توجه داشته باشید که KPIهای مناسب برای شما ممکن است KPIهای مناسب برای سازمان دیگری نباشد. اطمینان حاصل کنید که تا آنجا که می توانید شاخص های کلیدی عملکرد را بررسی کرده اید تا مشخص کنید کدام یک برای صنعت شما مناسب هستند. از آنجا، تعیین کنید که کدام اهداف KPI به شما کمک می کند تا اهداف خود را بیشتر درک کنید و به آنها دست یابید و سپس آنها را در سراسر بخش خود ادغام کنید. KPI باید با استراتژی شما مطابقت داشته باشد، نه فقط با صنعت شما.

معیارهای مالی

1. سود: این ناگفته نماند، اما توجه به آن همچنان مهم است، زیرا این یکی از مهمترین شاخص های عملکرد موجود است. فراموش نکنید که هم حاشیه سود ناخالص و هم سود خالص را تجزیه و تحلیل کنید تا بهتر درک کنید که سازمان شما چقدر در ایجاد بازده بالا موفق است.
2. هزینه: اثربخشی هزینه را اندازه گیری کنید و بهترین راه ها را برای کاهش و مدیریت هزینه های خود بیابید.
3. درآمد LOB در مقابل هدف: این مقایسه بین درآمد واقعی و درآمد پیش بینی شده شما است. ترسیم و تجزیه و تحلیل اختلافات بین این دو عدد به شما کمک می کند تا عملکرد بخش خود را شناسایی کنید.
4. بهای تمام شده کالای فروخته شده: با محاسبه تمام هزینه های تولید برای محصولی که شرکت شما می فروشد، می توانید ایده بهتری هم در مورد اینکه نشانه گذاری محصول شما چگونه باید باشد و هم حاشیه سود واقعی خود را بدست آورید. این اطلاعات در تعیین چگونگی فروش بیشتر از رقبای شما کلیدی است.
5. معوقه فروش روزانه (DSO): حساب های دریافتنی خود را بگیرید و آنها را بر تعداد کل فروش های اعتباری تقسیم کنید. آن عدد را بگیرید و در تعداد روزهای بازه زمانی مورد بررسی ضرب کنید. تبریک می گویم – شما به تازگی شماره DSO خود را دریافت کرده اید! هرچه این تعداد کمتر باشد، سازمان شما در جمع آوری حساب های دریافتنی بهتر عمل می کند. این فرمول را هر ماه، سه ماهه یا هر سال اجرا کنید تا ببینید چگونه در حال بهبود هستید.
6. فروش بر اساس منطقه: از طریق تجزیه و تحلیل مناطقی که اهداف فروش را برآورده می کنند، می توانید بازخورد بهتری برای مناطقی که عملکرد ضعیفی دارند ارائه دهید.
7. هزینه های LOB در مقابل. بودجه: سربار واقعی خود را با بودجه پیش بینی شده خود مقایسه کنید. درک اینکه کجا از برنامه خود منحرف شده اید می تواند به شما کمک کند تا در آینده بودجه دپارتمان موثرتری ایجاد کنید.
8. جریان نقدی ناشی از فعالیت های تامین مالی: این معیار قدرت مالی یک سازمان را نشان می دهد. فرمول: (وجه نقد دریافتی از انتشار سهام یا بدهی) – (نقد پرداختی به عنوان سود سهام و باز اکتساب بدهی/سهام) = (جریان نقدی ناشی از فعالیت های تامین مالی).
9. میانگین هزینه های سالانه برای خدمت به یک مشتری: این مقدار میانگینی است که برای خدمت به یک مشتری لازم است. فرمول: (مجموع هزینه ها) / (کل مشتریان) = (میانگین هزینه های سالانه برای خدمت به یک مشتری).
10. EBITDA (درآمد قبل از بهره، مالیات، استهلاک و استهلاک): درآمد را بعد از هزینه ها در نظر گرفته و بهره، مالیات، استهلاک و استهلاک را اندازه گیری می کند. فرمول: (درآمد) – (هزینه ها بدون بهره، مالیات، استهلاک و استهلاک) = (EBITDA).
11. (ارزش طول عمر مشتری) / (هزینه جذب مشتری): نسبت ارزش طول عمر مشتری به هزینه جذب مشتری در حالت ایده آل باید بیشتر از یک باشد، زیرا اگر هزینه خرید بیشتر از سودی باشد که به دست می آورد، مشتری سودآور نیست. شرکت. فرمول: (سود خالص مادام العمر مورد انتظار از مشتری) / (هزینه برای جذب مشتری).

معیارهای مشتری

12. ارزش طول عمر مشتری (CLV): به حداقل رساندن هزینه تنها (یا بهترین) راه برای بهینه سازی جذب مشتری نیست. CLV به شما کمک می کند به ارزشی که سازمان شما از یک رابطه بلندمدت با مشتری می گیرد نگاه کنید. از این شاخص عملکرد استفاده کنید تا مشخص کنید کدام کانال به شما کمک می کند بهترین مشتریان را با بهترین قیمت به دست آورید.
13. هزینه جذب مشتری (CAC): کل هزینه های جذب خود را بر تعداد مشتریان جدید در بازه زمانی مورد بررسی تقسیم کنید. وایلا! CAC خود را پیدا کرده اید. این یکی از مهمترین معیارها در تجارت الکترونیک در نظر گرفته می شود زیرا می تواند به شما در ارزیابی اثربخشی کمپین های بازاریابی خود کمک کند.
14. رضایت و حفظ مشتری: در ظاهر، این ساده است: مشتری را خوشحال کنید و او همچنان مشتری شما خواهد بود. با این حال، بسیاری از شرکت ها استدلال می کنند که این بیشتر برای ارزش سهامداران است تا برای خود مشتریان. می توانید از چندین شاخص عملکرد برای اندازه گیری CSR استفاده کنید، از جمله امتیاز رضایت مشتری و درصد مشتریانی که خرید را تکرار می کنند.
15. امتیاز خالص پروموتر (NPS): پیدا کردن NPS خود یکی از بهترین راه‌ها برای نشان دادن رشد بلندمدت شرکت است. برای تعیین امتیاز NPS خود، نظرسنجی های فصلی را برای مشتریان خود ارسال کنید تا ببینید چقدر احتمال دارد که سازمان شما را به کسی که می شناسند توصیه کنند. با اولین نظرسنجی خود یک خط مبنا ایجاد کنید و تدابیری را در نظر بگیرید که به رشد سه ماهه آن اعداد کمک کند.
16. تعداد مشتریان: مشابه سود، این شاخص عملکرد نسبتاً ساده است. با تعیین تعداد مشتریانی که به دست آورده اید و از دست داده اید، می توانید بیشتر متوجه شوید که آیا نیازهای مشتریان خود را برآورده می کنید یا خیر.
17. نرخ ریزش مشتری: این معیار نشان دهنده درصد مشتریانی است که یا موفق به خرید مجدد نشده اند یا خدمات خود را در یک دوره معین قطع می کنند. فرمول: (تعداد مشتریان از دست رفته در یک دوره معین) / (تعداد مشتریان در شروع دوره) = (نرخ ریزش مشتری). اطمینان حاصل کنید که به تعداد مشتریانی که باید در آن دوره تمدید می‌شدند نگاه کنید.
18. تعداد تماس بر اساس کانال: پیگیری تعداد درخواست‌های پشتیبانی از طریق تلفن و ایمیل به شما امکان می‌دهد ببینید مشتریان کدام روش را ترجیح می‌دهند و همچنین تعداد درخواست‌های پشتیبانی ماهانه.
19. درصد مشتریانی که “بسیار” یا “بسیار” راضی هستند: تعیین این معیار فرصتی را برای بررسی بیشتر آنچه باعث رضایت مشتریان راضی می‌شود باز می‌کند. این نیز معیار خوبی برای بررسی در طول زمان است، بنابراین سوالات خود را در نظرسنجی های خود ثابت نگه دارید. فرمول: (مشتریانی که خود را “بسیار” یا “فوق العاده” راضی می دانند) / (کل پاسخ دهندگان نظرسنجی) = (درصد مشتریانی که “بسیار” یا “بسیار” راضی هستند).
20. تعداد جدید در مقابل. تکرار بازدید از سایت: به شرکت ها اجازه می دهد تا ترافیک وب سایت خود را متمایز کنند و بینش هایی را در مورد مشتریان احتمالی ایجاد کنند. فرمول: (بازدید از وب سایت توسط بازدیدکنندگان جدید) / (کل بازدیدکنندگان وب سایت) = درصد بازدیدکنندگان جدید.

معیارهای فرآیند

21. بلیط های پشتیبانی مشتری: تجزیه و تحلیل تعداد بلیط های جدید، تعداد بلیط های حل شده و زمان حل به شما کمک می کند تا بهترین بخش خدمات مشتری را در صنعت خود ایجاد کنید.
22. درصد نقص محصول: تعداد واحدهای معیوب را در نظر بگیرید و آن را بر تعداد کل واحدهای تولید شده در بازه زمانی مورد بررسی تقسیم کنید. این به شما درصد محصولات معیوب را می دهد. واضح است که هرچه بتوانید این عدد را کمتر کنید، بهتر است.
23. اندازه گیری کارایی LOB: کارایی را می توان در هر صنعتی به طور متفاوتی اندازه گیری کرد. اجازه دهید از صنعت تولید به عنوان مثال استفاده کنیم. می‌توانید کارایی سازمان خود را با تجزیه و تحلیل تعداد واحدهایی که در هر ساعت تولید کرده‌اید، و چند درصد از زمانی که کارخانه شما راه‌اندازی شده است، اندازه‌گیری کنید.

معیارهای افراد

24. نرخ جابجایی کارکنان (ETR): برای تعیین ETR خود، تعداد کارکنانی را که شرکت را ترک کرده اند در نظر بگیرید و آن را بر میانگین تعداد کارمندان تقسیم کنید. اگر ETR بالایی دارید، مدتی را صرف بررسی فرهنگ محل کار، بسته های استخدامی و محیط کاری خود کنید.
25. درصد پاسخگویی به موقعیت‌های باز: زمانی که درصد بالایی از متقاضیان واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی آزاد شما درخواست می‌کنند، می‌دانید که کار خوبی انجام می‌دهید و به حداکثر رساندن مواجهه با جویندگان کار مناسب هستید. این امر منجر به افزایش تعداد مصاحبه شوندگان نیز می شود.
26. رضایت کارکنان: کارمندان خوشحال سخت تر کار خواهند کرد – به همین سادگی. اندازه گیری رضایت کارکنان از طریق نظرسنجی ها و سایر معیارها برای سلامت بخش و سازمان شما حیاتی است.
27. نرخ بازنشستگی: این معیار به ویژه برای هر سازمانی که برنامه استراتژیک نیروی کار را توسعه می دهد، مهم است. می توان آن را با مشاهده تعداد کارکنان بازنشسته به عنوان درصدی از کل تعداد کارکنان محاسبه کرد. اگر نیروی کار پیری ندارید، گردش مالی نیز معیار خوبی است.
28. دانش به دست آمده با آموزش: به شرکت کمک می کند اثربخشی آموزش کارکنان را ببیند. با ایجاد آزمون و نظارت بر درصد قبولی امتحان، درصد میانگین نمره می توان آن را تعیین کرد. اگر شما یک سازمان بزرگتر هستید، می توانید یک پیش آزمون قبل از آموزش و سپس یک پس آزمون بعد از آموزش انجام دهید تا به طور خاص آنچه را آموخته اید ببینید.
29. تبلیغات داخلی در مقابل استخدام های خارجی: این نسبت تعداد افرادی که در یک شرکت کار می کنند برای ترفیعات داخلی در نظر گرفته می شوند در مقابل تعداد استخدام های خارجی اندازه گیری می کند. زمانی که به برنامه ریزی جانشین پروری سازمانی نگاه می کنیم می تواند موثر باشد.
30. نسبت رقابت پذیری حقوق (SCR): برای ارزیابی رقابت پذیری گزینه های جبران خسارت استفاده می شود. این نسبت با تقسیم متوسط دستمزد شرکت بر میانگین حقوق ارائه شده توسط رقبا یا بقیه صنعت شما تعیین می شود.

سوالات بیشتری در مورد انتخاب، مدیریت و ردیابی KPIها دارید؟

شرکت ریرا برای کمک به شما اینجاست. با ما تماس بگیرید.