قبل از ورود به این مقاله به شما پیشنهاد می‌کنیم دیگر مقالات شرکت ریرا، مدل مدیریت تغییر ۸ مرحله‌ای کوتر و مدل مدیریت تغییر هفت مرحله‌ای مکنزی را نیز مطالعه کنید.

مدل مدیریت تغییر لوین چیست؟

مدل مدیریت تغییر لوین یک مدل تغییر جامع است که هدف آن درک دلیل رخ دادن تغییر و انجام کار‌هایی که باید برای تغییر به صورت یکپارچه انجام شود هست. لوین مدل تغییر را به عنوان راهی برای نشان دادن نحوه واکنش افراد در مواجهه با تغییرات در زندگی خود توسعه داد.

سه مرحله این فرآیند عبارتند از باز کردن انجماد (فرد حالت موجود دارد)، حرکت یا تغییر به سمت روش های جدید بودن و سپس انجماد مجدد به حالت جدید!

مرحله اول فرآیند شامل همه چیزهایی است که برای اینکه کسی آماده و مایل به ایجاد تغییر شود، لازم است. به این حالت زمانی که هنوز متعهد یا قطعی نشده اند، انجماد نامیده می شود. برای مثال از پی بردن به یک مشکل تا دریافت مجوز برای اقدام.

در مرحله دوم، مردم در واقع تغییر ایجاد می کنند. این به معنای جابجایی یا تغییر است و معمولاً آسان نیست! افراد با تعدادی چالش مختلف از ناراحتی گرفته تا احساس عدم اطمینان در مورد ایجاد تغییرات روبرو هستند.

کارمندان همچنین ممکن است احساس کنند که با پشت سر گذاشتن روش های قدیمی خود چیز مهمی را از دست می دهند، که در این دوره تحت مقاومت قرار می گیرد.

در مرحله نهایی، افراد می توانند در نهایت به حالت جدید منجمد شوند. این زمانی است که آنها تغییرات خود را می پذیرند و احساس می کنند که ارزش تمام انرژی ای که برای ایجاد آنها صرف شده است را داشته است!

همچنین ممکن است نسبت به آنچه که در حال حاضر در زندگی آنها می گذرد احساس راحتی بیشتری نسبت به همیشه داشته باشند. هنگامی که کارمندان تغییرات مثبتی در محل کار ایجاد می کنند، شروع به احساس انگیزه و تعهد می کنند!

اگر هر سه فاز با موفقیت انجام شود، می توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر موفق بوده است!

مدل مدیریت تغییر لوین را می توان در طیف وسیعی از سناریوها اعمال کرد.

به عنوان مثال، به شما کمک می کند بفهمید که چرا برخی از افراد و سازمان ها بیشتر از انگیزه های مالی به دلیل نیاز به تایید اجتماعی برانگیخته می شوند و به شما می آموزد که چگونه کارمندان را در تغییرات مهم سازمانی مشارکت دهید.

اما برای درک بهتر، در ادامه نگاهی عمیق‌تر به هر مرحله از مدل تغییر لوین می‌اندازیم.

توضیح گام به گام مدل مدیریت تغییر لوین

همانطور که اکنون می دانید مدل مدیریت تغییر لوین را می‌شناسید، بیایید به هر مرحله به طور عمیق نگاه کنیم و ببینیم چگونه می توانید آن را در سازمان خود اعمال کنید.

این مدل شامل سه مرحله است – باز کردن انجماد، حرکت(تغییر) و انجماد مجدد:

فاز اول – یخ زدایی

این اولین گام تغییر، آماده سازی سازمان برای پذیرش نیاز به تغییرات است، خواه این تغییرات مالی، مدیریتی یا سازمانی باشد. این یک گام ضروری است و می توان ابتدا نیاز به تغییر را تشخیص داد و سپس با ایجاد آگاهی نسبت به آن در بین کارکنان به آن دست یافت.

نکته کلیدی در اینجا ایجاد یک روایت قانع کننده است که توضیح دهد چرا روش فعلی انجام کارها نمی تواند ادامه یابد.

وقتی می‌توانید به کاهش تعداد فروش، نتایج مالی ضعیف، نظرسنجی‌های منفی رضایت مشتری یا سایر داده‌های مشابه اشاره کنید، انتقال این موضوع آسان‌تر است.

برای آماده‌سازی صحیح سازمان، باید از پایه آن شروع کنید – باید ایده‌ها، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهایی را که شرکت شما را تعریف می‌کنند زیر سوال ببرید. با استفاده از یک قیاس ساخت و ساز، باید فونداسیون های فعلی را ارزیابی کرده و آماده اصلاح کنید زیرا ممکن است کف های اضافی را حفظ نکنند. اگر این کار انجام نشود، کل ساختار ممکن است فرو بریزد.

این مرحله به طور کلی چالش برانگیزترین و استرس زاترین جنبه فرآیند تغییر است. وقتی شروع به تغییر «نحوه انجام کارها» می کنید، همه و همه چیز را از تعادل خارج می کنید. شما ممکن است واکنش‌های شدیدی را در افراد برانگیزید، این دقیقاً همان چیزی است که باید انجام شود.

با راندن شرکت به بررسی مجدد ارزش های اصلی خود، به طور موثر یک بحران (مدیریت شده) ایجاد می کنید که می تواند انگیزه ای قوی برای جستجوی یک تعادل جدید ایجاد کند. بدون این انگیزه، نمی توانید خرید و مشارکت لازم برای ایجاد تغییر واقعی را به دست آورید.

فاز دوم – تغییر( حرکت)

هنگامی که سازمان آماده حرکت شد، باید شروع به عمل بر اساس ایده های خود کنید.

شما باید با تمرکز بر پیروزی های کوتاه مدت و یک استراتژی ارتباطی روشن، هرگونه مقاومتی را که در حال حاضر وجود دارد از بین ببرید.

هنگامی که مردم در مورد تغییر نامطمئن هستند، اغلب بر اساس ترس های خود به جای پیش بینی دستاوردها یا پاداش ها، تصمیم می‌گیرند.

برای به دست آوردن حمایت و حرکت، باید بتوانید نشان دهید که ایده شما دارای ارزش عملی برای سازمان است. شما معمولاً این کار را با نشان دادن اینکه چگونه می تواند به افزایش بهره وری یا افزایش عملکرد مالی کمک کند، انجام خواهید داد.

برای ایجاد متقاضی برای تغییر بیشتر ، به جای تلاش برای متقاعد کردن همه به یکباره، از استراتژی «فروش» روی تأثیرگذاران کلیدی استفاده کنید. اگر در جذب افراد مناسب موفق باشید، آن‌ها به ترویج ایده‌های شما کمک می‌کنند و دیگران را به کار می‌برند.

همچنین مهم است که نقاط عطف و پیروزی‌ها را در این مسیر جشن بگیرید، که این باور افراد را تقویت می‌کند که در حال پیشرفت هستند در حالی که به طور کلی نسبت به خود احساس خوبی دارند.

این باید در صورت امکان به صورت عمومی انجام شود تا در میان کسانی که هنوز مورد توجه قرار نگرفته اند، شتاب بیشتری ایجاد کند.

فاز سوم- انجماد مجدد

مرحله آخر مدل تغییر لوین زمانی است که سازمان از ایجاد تغییرات به سمت «کسب و کار معمول» (وضعیت جدید) حرکت می‌کند و مجدداً منجمد می‌شود.

این بدان معنی است که همه تغییرات را پذیرفته اند و متعهد به حفظ آنها هستند.

بهترین راه برای انجام این کار استفاده از یک استراتژی «تثبیت» است که در آن کارهایی را که تاکنون انجام داده‌اید مرور می‌کنید، موفقیت‌ها را جشن می‌گیرید و مشکلات برجسته‌ای را که ممکن است در این راه پیش آمده حل می‌کنید.

اگر همه چیز به خوبی پیش رفت، سازمان شما اکنون بسیار قوی تر از گذشته است و توانایی بیشتری برای مقابله با چالش های آینده دارد.

اگر در یک یا هر دو مرحله قبلی موفق نشدید، بسیار مهم است که یک گام به عقب بردارید تا ارزیابی خود را انجام دهید تا بفهمید کجای کار اشتباه پیش رفته است تا بتوانید تنظیمات لازم را برای دفعه بعد انجام دهید. این به سازمان شما اجازه می دهد تا از اشتباهات خود درس بگیرد نه اینکه آنها را تکرار کند.

و چگونه می‌توانید اقدامات احتیاطی خود را برای تغییری که برای دفعه بعد بهتر اجرا شود، تقویت کنید؟

در اینجا چند نکته وجود دارد که به شما در اجرای موفقیت آمیز یک تغییر کمک می کند:

• شما باید یک شبکه پشتیبانی مداوم در سازمان خود بسازید، شامل شرکت کنندگان فعال و همچنین حامیان جدید (یعنی کسانی که ممکن است هنوز دلیل ایجاد تغییر را درک نکرده باشند اما مایل به همراهی با آن هستند).
• شما باید رفتارهای جدیدی را اجرا کنید و عاداتی ایجاد کنید که از ایده شما حمایت کند. این شامل اصلاح فرآیندها، روال‌ها و «قوانین بازی» به‌گونه‌ای است که اقدامات مورد نظر را تقویت کند. برای مثال، اگر می‌خواهید افراد مبتکرتر یا خلاق‌تر باشند، سیستم پاداش آن‌ها را به گونه‌ای تنظیم کنید که برای پذیرش ریسک‌های مرتبط با امتحان ایده‌های جدید انگیزه داشته باشند.
• باید با نشان دادن اینکه اگر مردم سریع یا قاطعانه عمل نکنند، در مورد ایده خود احساس فوریت ایجاد کنید. این به تمرکز افراد بر روی کارشان کمک می‌کند و باعث می‌شود کمتر به روال‌های قدیمی که تا حدودی به مشکلات اولیه رسیدگی می‌شود، بازگردند.
• شما باید مجموعه ای واضح از معیارها را ایجاد کنید که می تواند به عنوان یک روش مداوم برای اندازه گیری موفقیت مورد استفاده قرار گیرد و به وضوح نشان دهد که چقدر پیشرفت داشته است. این همچنین به حفظ شتاب در آینده کمک خواهد کرد، زیرا مردم می‌دانند هدفشان چیست و در رابطه با آن کجا ایستاده‌اند.
• شما باید با داشتن یک استراتژی که می تواند به شما در غلبه بر آن کمک کند، برای مقاومت مردم آماده باشید. این به معنای مشارکت دادن کسانی است که ممکن است از ابتدا مقاومت نشان داده‌اند، و همچنین توسعه فعالیت‌های «پل‌سازی» که حامیان جدیدی را به سرعت و به طور مؤثر وارد می‌کند.