توسعه سرمایه انسانی و رشد کسب و کار شما

جستجو
این کادر جستجو را ببندید.
نشریه

مدل ستاره جی گالبریث

در این مقاله که توسط تیم شرکت ریرا برای شما آماده کرده‌ایم، توضیحی کاربردی در مورد مدل ستاره گالبریت ارائه شده است. پس از مطالعه، اصول اولیه این ابزار مدیریت قدرتمند را درک خواهید کرد.
مدل ستاره جی گالبرث، مدیریت، استراتژی، منابع انسانی

مدل ستاره ای جی گالبریث چیست؟

مدل ستاره جی گالبریث چارچوبی است که توسط جی گالبریث ایجاد شده است. این مدل در توسعه سازمان ها به عنوان مبنایی برای انتخاب طراحی استفاده می شود.

در این مدل، طراحی یک سازمان به پنج دسته تقسیم می‌شود: استراتژی، ساختار، فرآیندها، پاداش‌ها و انتخاب و توسعه. این نواحی باید به هم متصل و مشخص شوند تا پایه و ساختار محکمی برای سازمان ایجاد شود.

با استفاده موثر از مدل ستاره گالبریت در مرحله از توسعه یک سازمان، مدیریت شانس دستیابی به عملکرد خوب را در آینده افزایش می دهد و همچنین شانس فرهنگ مثبت شرکتی را افزایش می دهد.

در وسط پنج ستاره، پنج دسته، سازمان به عنوان مرکز ثقلی عمل می کند که کل پنج ناحیه را در کنار هم نگه می دارد. این پنج جزء طراحی می توانند توسط مدیریت کنترل شوند و ممکن است بر رفتار کارکنان تأثیر بگذارند.

به همین دلیل، خط مشی طراحی می تواند به عنوان ابزاری در نظر گرفته شود که مدیریت باید با آن مهارت پیدا کند تا بتواند به طور مؤثر سازمان را شکل دهد.

مدل ستاره جی گالبریث یک چارچوب طراحی شناخته شده و پرکاربرد برای سازمان ها است. این مدل برای این منظور طراحی و در دهه 1960 معرفی شد.

اجزای مدل ستاره گالبریت

در مدل ستاره ای جی گالبریث، مدیران می توانند از پنج اهرم برای تحریک یک سازمان موثر استفاده کنند. اولین اهرم استراتژی است. استراتژی توسط مدیریت بالاتر تنظیم می شود و جهت سازمان را تعیین می کند.

اهرم دوم ساختار سازمان است که تعیین می کند قدرت تصمیم گیری چگونه تنظیم شده است. دسته سوم فرآیندها هستند. این فرآیندها به جریان اطلاعات مربوط می شود. پاداش ها، زمانی که به درستی استفاده شوند، انگیزه ای برای رفتار خوب ایجاد می کنند. آخرین اهرم انتخاب و توسعه کارکنان مناسب در مکان های مناسب است. این تضمین می کند که سازمان می تواند با حداکثر کارایی کار کند.

استراتژی

اولین مؤلفه مدل ستاره ای جی گالبریث، استراتژی است. استراتژی یک سازمان بر اساس ماموریت، چشم انداز و اهداف آن است. نحوه برخورد مدیریت با چشم انداز خود از آینده را تعیین می کند. این فرمول شرکت، که برای کسب سود استفاده می شود، باید به طور منظم به دلیل تغییر شرایط بازار تعدیل شود.

استراتژی وسیله دستیابی به اهداف مورد نظر است. به طور خلاصه، استراتژی یک برنامه ریزی بلندمدت شرکتی است و معمولاً یک دوره زمانی حدود سه تا پنج سال را پوشش می دهد. با این حال، چشم انداز استراتژیک برای بیش از پنج سال نیز غیرعادی نیست.

ما بین استراتژی های عمومی و استراتژی های رقابتی تمایز قائل می شویم. استراتژی‌های عمومی شامل استراتژی‌های رشد، بین‌المللی‌سازی و ریاضت می‌شوند. استراتژی های رقابتی نیز مهم هستند. همه اینها به یک دلیل توسعه یافتند: برای اینکه بهتر از رقبا باشند. راه های زیادی وجود دارد که یک شرکت ممکن است خود را از رقبای خود متمایز کند، از جمله:

  • فروش محصولات بهتر با قیمت کمتر
  • محصول را از رقبا متمایز کنید

با این حال، رسیدن به این موقعیت در بازار آسان نیست. فروش محصولات با قیمت کمتر تنها زمانی امکان پذیر است که حاشیه وجود داشته باشد، یا زمانی که یک شرکت رهبر بازار باشد. یک شرکت ممکن است از اصل صرفه جویی در مقیاس نیز بهره مند شود.

ساختار

ساختار یک سازمان تعیین می کند که چند بخش و کدام بخش، چند نفر در آن ها کار می کنند و تعداد پست های تخصصی.

این دومین جزء مدل ستاره ای جی گالبریث است. همچنین به سازمان دیکته می کند که چگونه قدرت و اختیار باید سازماندهی شود. بخش مهمی از ساختار مربوط به این سوال است که آیا بخش‌های خاصی باید متمرکز یا غیرمتمرکز باشند.

فرآیندها

سومین مؤلفه مدل ستاره ای جی گالبریث از فرآیندها تشکیل شده است. هنگام تعریف فرآیندهای سازمانی، مهم است که آنها را بر اساس جریان اطلاعات و تصمیمات قرار دهیم. این جریان ها ممکن است به صورت افقی یا عمودی انجام شوند.

فرآیندهای افقی طراحی شده اند تا در امتداد روابط جانبی بین بخش ها انجام شوند. این فرآیندهای افقی به عنوان فرآیندهای جانبی نیز شناخته می شوند. این فرآیندهای مدیریتی مهمترین ابزارهای موجود در اختیار مدیران برای مدیریت شرکت هستند. فرآیندهای عمودی مربوط به تخصیص بودجه و استعداد است. آنها با فرآیندهای برنامه ریزی و بودجه سروکار دارند.

پاداش

جوایز تضمین می کند که کارکنان اهداف شرکت را درونی خواهند کرد. جوایز چهارمین مؤلفه مدل ستاره ای جی گالبریث را تشکیل می دهد. این سیستم از انگیزه های مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام کارهای درست و کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش استفاده می کند. سیستم پاداش باید به درستی در تمام قسمت های ساختار اجرا شود.

سیستم های پاداش متفاوت برای مدل های مختلف کسب و کار مناسب هستند. در مورد فروشگاه فیزیکی که محصولات انحصاری می فروشد، رضایت مشتری یک عامل مهم است، به این معنی که سیستم پاداش باید با ایمنی مشتری مرتبط باشد. وقتی صحبت از شرکتی است که صرفاً هدفش فروش است، یک سیستم پاداش عملکرد محور مناسب است.

افراد

در مدل ستاره ای جی گالبریث، افراد به خط مشی منابع انسانی سازمان اشاره می کنند. خط مشی منابع انسانی مربوط به استخدام و انتخاب کارکنان جدید، آموزش و توسعه، ارتقاء و چرخش است.

یک خط مشی منابع انسانی باید برای تحریک استعدادها و توسعه ظرفیت های مورد نیاز برای اجرای چشم انداز استراتژیک مدیریت طراحی شود.

در اینجا نیز مدل های مختلف کسب و کار قادر خواهند بود از افراد مختلف به خوبی استفاده کنند. گاهی اوقات، مهارت های خاصی مورد نیاز است. در زمان های دیگر، دانش یا ذهنیت خاصی جستجو می شود. بسیاری از شرکت ها برای عرضه محصولات جدید به طور منظم طراحی شده اند.

در این صورت، لازم است افرادی که فعال، قابل اعتماد و خلاق باشند، استخدام شوند. از طرف دیگر، در مورد یک پروژه خاص برای یک راه حل پزشکی تکنولوژیک، نوع کاملاً متفاوتی از افراد مورد نیاز است، برای مثال یک برنامه نویس کامپیوتر با تحصیلات عالی و ماهر یا یک متخصص زیست شناسی.

خلاصه مدل ستاره جی گالبریت

شکل دادن به یک سازمان فرآیند پیچیده ای است که باید به دقت مورد توجه قرار گیرد. اصول مهمی که می توان در این فرآیند به کار برد را می توان در هفت عادت افراد بسیار موثر نوشته استفان کاوی یافت.

علاوه بر این، ممکن است از ابزارهایی مانند بوم مدل کسب و کار و بوم پیشنهاد ارزش استفاده شود. هنگام انتخاب ساختار و تقسیم بندی صحیح شرکت، جریان اطلاعات باید قبل از آن به طور کامل مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد تا بتوان زیرساخت ها و تقسیم قدرت را به طور بهینه ترتیب داد.

در نهایت، منابع انسانی و همچنین سیستم های پاداش باید پیاده سازی شوند. عواملی را در نظر داشته باشید که می توانند بر انگیزه تأثیر بگذارند، همانطور که می توان در نظریه دو عاملی توسط فردریک هرزبرگ خواند.

فهرست

دیگر مقالات:
به اشتراک بگذارید
دیگر نوشته ها
اندازه‌گیری  اثر بخشی  منابع انسانی: معیارهای کلیدی و KPI

اندازه‌گیری اثربخشی منابع انسانی برای سازمان‌ها برای درک تأثیر استراتژی‌ها و ابتکارات منابع انسانی بسیار مهم است.

معیارهای کلیدی و شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) نقش حیاتی در ارزیابی کارایی و موفقیت عملکردهای منابع انسانی دارند.

بیشتر بخوانید
قوانین کار پاره وقت
قوانین مرتبط با قرار داد های پاره وقت

در تعریف قرارداد کار پاره‌وقت آمده است که هر زمانی که بین نیروی کار و کارفرما، قراردادی مبتنی بر توافق همکاری با

ساعت کاری کمتر از ۸ ساعت و در هفته کمتر از ۴۴ ساعت منعقد شود، قرارداد کاری تحت عنوان نیمه‌وقت بین دو طرف

بسته شده است.

بیشتر بخوانید
ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری با هدف گذاری
ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری با هدف گذاری

در دنیای  امروز که سازمان ها و کسب و کارها دائما در تلاش برای رسیدن به موفقیت هستند، ایجاد فرهنگ مسئولیت

پذیری از طریق تعیین هدف بسیار مهم شده است. با تعیین اهداف شفاف و قابل دستیابی، کارکنان  یک سازمان

میتوانند مالکیت و مسئولیت کار خود را در دست بگیرند، در قبال اقدامات خود پاسخگو باشند و به موفقیت کلی شرکت کمک کنند.

بیشتر بخوانید
قانون ممنوعیت جذب سربازان مشمول
قانون ممنوعیت جذب سربازان مشمول

یکی از محرومیت های اجتماعی محرومیت سربازان غایب یا فراری از داشتن شغل است. در این راستا دادن شغل به تمامی مشمولان بدون کارت پایان خدمت غیر قانونی بوده و کارفرما های  متخلف طبق قانون مجازات و جریمه می شوند.

بیشتر بخوانید