ترفیع چیست؟

ترفیع به معنای شناسایی یک کارمند به دلیل مشارکت در شرکت شما با دادن حقوق بالاتر، مسئولیت های بیشتر و عنوان شغلی ارشدتر است. ترفیع معمولاً نقش فعلی یک کارمند را می گیرد و آن را با عنوان، حقوق و گاهی مزایا، از جمله موقعیت بالاتر در شرکت، ارتقا می دهد.

ارتقاء در مقابل پیشرفت

تفاوت اصلی بین ترفیع و پیشرفت این است که ارتقاء با پیشرفت در موقعیت، عنوان، حقوق یا رتبه انجام می شود، در حالی که پیشرفت شغلی معمولاً به پیشرفت یادگیری اشاره دارد. این دو معمولاً مورد سوء استفاده قرار می‌گیرند، اما پیشرفت این است که کارمندی به جای ارتقای فرصت‌های متفاوت، بر ارتقای دانش در نقش فعلی خود تمرکز می‌کند. پیشرفت برای نقش فعلی کارمند شما می تواند منجر به ترفیعات بعدی شود.

چرا دادن ترفیع مهم هست؟

این مهم است که بدانید چگونه کارکنان خود را تشویق و نگه دارید. ارتقا شغلی می تواند هر دو را انجام دهد! در اینجا چند دلیل وجود دارد که ارتقا و ترفیع بسیار مهم هستند:

• گردش مالی را کاهش دهید. ترفیع معمولاً با افزایش حقوق همراه است که به حفظ کلی کارکنان کمک می کند. این را با رشد شغلی شریک کنید و ترکیبی محکم برای حفظ کارمندان و کاهش گردش مالی ایجاد کرده اید.
• برآورده شدن انتظارات. اکثر کارمندان شما انتظار دارند که در عرض یک تا دو سال به نوعی ارتقاء یابند. عدم برآورده کردن این انتظار یا ایجاد فرصتی برای رشد می تواند منجر به ناراضی بودن کارکنان و جابجایی سریع شود.
• افزایش بهره وری. ارتقا و ترفیع برای تشویق انگیزه حیاتی هستند. وقتی کارکنان فرصت هایی را برای بالا رفتن از نردبان شرکت و کسب درآمد بیشتر با بر عهده گرفتن چند مسئولیت بیشتر ببینند، بهره وری و انگیزه بالاتری را در نقش های فعلی آنها خواهید دید.
• مقرون به صرفه. ارتقاء از درون مقرون به صرفه تر از استخدام استعدادهای جدید است. در حالی که واضح است که ترفیعات به نفع کارمند هستند، اما به طور قابل توجهی مقرون به صرفه تر از استخدام کارمند جدید هستند.

ویژگی های کارکنانی که مستحق ترفیع هستند

چالش برانگیزترین بخش این موضوع، ارزیابی کارکنانی است که شایسته ترفیع هستند. وقتی صحبت از ارتقا و ترفیع به میان می آید، باید به چند نکته خاص توجه کنید:

هوش هیجانی

ارزیابی هوش هیجانی (مجموعه مهارت مورد نیاز برای برقراری ارتباط با دیگران) زمانی که به دنبال ارتقای کارمندان هستید بسیار مهم است. اگر کارمندی را ارتقا دهید، در نهایت او مدیر یا رهبر می شود. داشتن هوش عاطفی برای ارتباط با تیم خود برای موفقیت آنها بسیار مهم است.

نگرش مثبت

هنگام در نظر گرفتن ترفیع، نگرش در محل کار حیاتی است. به سؤال «آیا آنها می‌توانند کار را انجام دهند» به گذشته نگاه کنید و بپرسید «چقدر می‌توانند کار را به طور مثبت انجام دهند؟» فردی که شایسته ترفیع است، نگرشی خواهد داشت که از شایعات پرهیز می کند، از اشتباهات خود عقب نشینی می کند و با ذهنی روشن و چشم انداز متمرکز به هر پروژه نزدیک می شود.

شخصیت پذیر

کسی که برای روابط ارزش قائل است کاندیدای عالی برای ترفیع است. کسی که اهمیت ارتباط درون سازمانی و با حمایت بیرونی را تشخیص می‌دهد، تبدیل به فردی جامع‌تر می‌شود، که معمولاً به کارایی در نقش خود ترجمه می‌شود. شما در هنگام ارتقای یک کارمند این کیفیت را می خواهید.

رانده

یافتن کارمندی که اهدافی را با قدرت و مسئولیت پذیری دنبال می کند، کاندیدای عالی برای ترفیع است. به دنبال کارمندی هستید که بتواند روی کار در حال انجام تمرکز کند و در عین حال در صورت نیاز برای کمک در دسترس باشد، یک دارایی است. شما باید کارمندانی را پیدا کنید که بتوانند “جنگل را از میان درختان ببینند” و تشخیص دهند که کار روزانه چیزی است که به آنها کمک می کند تا به سطح بعدی پیشرفت کنند.

مطمئن

وقتی زمان ارتقای یک کارمند فرا می رسد، اعتماد به نفس یک ویژگی است که باید به دنبال آن بود. کارمندی را پیدا کنید که در پوست خودش راحت باشد اما به کسی اعتماد نداشته باشد. مرز باریکی بین اعتماد به نفس فروتنانه و تکبر متکبر وجود دارد. به دنبال کسی باشید که بتواند اتاقی را اداره کند، که از قبل رهبری و کمک با سایر کارمندان را جذب کرده و از آنها استقبال می کند.

چگونه به کارمندی که درخواست ترفیع می کند پاسخ دهیم

هنگامی که یک کارمند درخواست ترفیع می کند، داشتن یک خط مشی یا رویه به عنوان مرجع برای اطمینان از اینکه هر موقعیت به طور مشابه انجام می شود، سودمند خواهد بود. هر موردی نیاز به ارزیابی و ارزیابی دارد، بنابراین دانستن اینکه چگونه به سوالات کارکنان پاسخ دهید چیزی است که باید برای آن آماده باشید.

مرحله 1: درخواست را بپذیرید و گوش دهید

مهم است که بدانیم درخواست ترفیع استرس زا است، بنابراین پذیرش محترمانه این درخواست اولین قدم در بحث موثر است. سعی کنید با «متشکرم که توجه من را جلب کردید» یا «از شما متشکرم که به اندازه کافی به من اعتماد دارید تا این درخواست را به من بیاورید» پاسخ دهید. درخواست را تصدیق کنید! به حرف های کارمند در مورد اینکه چرا معتقدند باید ترفیع را داشته باشند گوش دهید و به مرحله بعدی بروید.

مرحله 2: جمع آوری اطلاعات

همانطور که اطلاعات را جمع آوری می کنید، مطمئن شوید که مسائل دیگری در جریان نیست (مانند مشکلات با همکاران یا سرپرستان، احساس پرداخت ناعادلانه، و غیره). این نوع بحث ها برای گفتگوی روابط کارکنان مناسب تر است. سوالاتی بپرسید که می تواند به ادامه بحث در مورد ارتقای مورد نظر کمک کند، مانند: “چه عنوان/نقشی در ذهن دارید” یا “آیا کار خاصی وجود دارد که انجام می دهید و احساس می کنید به خاطر آن غرامت یا تایید نمی شوید؟ ” پرسیدن سؤالات کاوشگر به ارزیابی کیفیت نامزد درخواست کننده ارتقاء و تعیین مسیری برای حرکت به جلو کمک می کند.

مرحله 3: انتظارات را تنظیم کنید و دنبال کنید

تعیین انتظارات برای بحث های ارتقاء، نه تنها از نظر مالی، بلکه در مورد چارچوب زمانی ضروری است. ارتقا و ترفیع، بسته به سازمان شما، ممکن است به تأیید تعدادی از افراد نیاز داشته باشد. این باید با توضیحی مانند “با ترفیع، زمان معمول ما حدود سه هفته است و من شما را در جریان این کار قرار می دهم.” با یک جدول زمانی مشخص بر اساس تاریخچه برای سازمان خود مستقیم رفتار کنید و کارمند را راحت کنید که اگر چیزی تغییر کرد با آن تماس بگیرید. پیگیری در طول فرآیند برای حفظ اعتماد مهم است. اگر ارتقاء در هر نقطه ای با تایید یا انکار در هاله ای از ابهام قرار دارد، این موضوع را برای کارمند توضیح دهید و انتظارات واقع بینانه ای را از خود و سازمان خود در نظر بگیرید. بهتر است صادق باشید تا کارمند مجبور نباشد دوباره آن را مطرح کند،

مرحله 4: اخبار بد یا خوب را ارائه دهید

مهم نیست که چقدر سخت کار می کنید یا چقدر شایسته ترفیع هستید، گاهی اوقات تایید نمی شود. وقتی درخواست ارتقا و ترفیع رد می شود، بهتر است این موضوع را با دلایل خاص توضیح دهید و در صورت امکان نکات مثبت را بیابید. در اینجا چند پاسخ احتمالی برای یک کارمند با عملکرد بالا که ترفیع را دریافت نکرده است آورده شده است:

• “در حالی که شما این ترفیع را دریافت نکردید، بیایید به برخی از فرصت‌های پیشرفتی که می‌توانید در نقش فعلی خود انجام دهید نگاهی بیندازیم که می‌تواند باعث پیشرفت در زمانی که ترفیع دیگری در راه است.”
• “در حالی که شما این ترفیع را دریافت نکردید، می دانم که می خواهید دامنه نقش خود را گسترش دهید. بیایید کمی شغل شما را ارزیابی کنیم و ببینیم آیا می توانیم راه هایی برای انجام آن پیدا کنیم.
• “از اینکه توجه من را جلب کردید متشکرم که می خواهید ترفیع بگیرید. در حالی که شما این یکی را دریافت نکردید، من شما را در هنگام ارتقا بعدی در نظر خواهم داشت.”

در سناریوهای دیگر، هنگام در نظر گرفتن کارمندی با عملکرد ضعیف، این وظیفه شماست که مطمئن شوید تا زمانی که طبق انتظار عمل نکنند، برای ارتقا در نظر گرفته نمی شوند. گفتگوی ترفیعی می تواند فرصتی برای شما باشد که منصف باشید و به آنها فرصتی برای پیشرفت بدهد. سعی کنید چند انتقاد سازنده و مثال های عینی مانند موارد زیر ارائه دهید:

• ما با این ارتقا به مسیر متفاوتی رفتیم و دلیل آن این است. در اینجا چند زمینه وجود دارد که باید روی آنها کار کنید…”
• «اینها برخی از موارد اکشن هستند که از شما می‌خواهم در آینده روی آنها کار کنید. ما ظرف شش ماه پایه را لمس خواهیم کرد و ببینیم که آیا شما در حال بهبود هستید یا خیر تا بتوانیم در زمان ارتقاء بعدی شما را برای موفقیت آماده کنیم.
• “در نقش شما، مدیر شما انتظار بیشتری دارد، بنابراین این ترفیع به کارمند دیگری می رود. بیایید با هم کار کنیم تا عملکرد شما را در چند ماه آینده بهبود ببخشیم تا بتوانید در دفعه بعد که یکی از آنها مطرح شد، واجد شرایط ترفیع باشید.”

ارائه خبرهای خوب و تماشای دستیابی کارکنان به اهدافشان بسیار ارزشمند است. بیایید هر مرحله را کمی گسترده تر در نظر بگیریم، زمانی که زمان ارتقاء رسید.

نحوه ارائه ترفیع

شما خبر بد را به کارمندانی که واجد شرایط ترفیع نیستند، رسانده اید. اکنون وقت آن است که ترفیع را به کارمند شایسته بدهیم. بیایید مراحل انجام این کار را با ظرافت مرور کنیم تا از کارمندانی که ترفیع نشده‌اند از جابجایی ناامیدی محافظت کنیم و از موفقیت کارمند ارتقا یافته در نقش عالی خود اطمینان حاصل کنیم.

مرحله 1: برقراری ارتباط

برقراری ارتباط با همه درگیرها، از جمله تیمی که مدیر جدید می‌گیرد یا کارمندانی که رهبری جدید دارند، برای راه‌اندازی کارمند تازه ارتقا یافته شما برای موفقیت بسیار مهم است. اطمینان حاصل کنید که بحث مثبت است و در تصمیم گیری برای ارتقای کارمند خاص به این نقش جدید مطمئن باشید.

مرحله 2: پیشنهاد کمک

انتقال از همکار و دوست به سرپرست و رئیس می تواند چالش برانگیز باشد. این وظیفه شماست که به کارمند کمک کنید تا در این انتقال پیشرفت کند. با کارمند همکاری کنید تا زمانی که در نقش جدید خود احساس اطمینان کنند. اگر تکالیف خود را انجام داده اید، این روند نباید زیاد طول بکشد زیرا فرد مناسبی را برای این کار انتخاب کرده اید! کارمند خود را تشویق کنید تا با اطمینان به نقش جدید خود نزدیک شود و مطمئن شوید که شما و سازمانتان از موفقیت آنها نهایت اطمینان را دارید. زمانی که به کمک نیاز دارند، این فرصت را برای آنها فراهم کنید تا به آنها کمک کنند.

مرحله 3: تغییر را جشن بگیرید

وقتی نوبت به ارتقا و ترفیع می‌رسد، جشن‌های بیرونی بسیار زیاد است. شما به کارمندان خود نشان می دهید که پشت تصمیم می ایستید و به آنها اعتماد کامل دارید در حالی که کار جدید خود را آغاز می کنند. مطمئن شوید که به گونه ای جشن بگیرید که از فرهنگ شما حمایت کند و به همه کارمندان شما، از جمله کارمند تازه ارتقا یافته، اجازه دهد که در مورد تغییر و جهت گیری شرکت یا بخش شما هیجان زده شوند.