ارزیابی 360 در واقع یک روش جامع برای دریافت فیدبک است که شامل بازخورد از چندین منبع مختلف می‌شود، از جمله مدیران، همکاران همسطح، زیرمجموعه‌ها و گاهی حتی مشتریان و شرکای تجاری. در این روش، فرد مورد بررسی (معمولاً یک کارمند) بازخوردهایی از افرادی که با وی در ارتباط مستقیم هستند دریافت می‌کند. این ارزیابی‌ها معمولاً در قالب یک فرم مشخص و استاندارد انجام می‌شوند و می‌توانند شامل ابعاد مختلفی از عملکرد فردی مانند مهارت‌های فنی، رهبری، همکاری و ارتباطات باشند.
برگزاری ارزیابی 360 اغلب به صورت محرمانه و با استفاده از پلتفرم‌های آنلاین انجام می‌شود. ابتدا، شخص مورد بررسی و افرادی که در فرآیند ارزیابی شرکت می‌کنند، معمولاً توسط مدیریت یا دپارتمان منابع انسانی مورد اطلاع رسانی قرار می‌گیرند. سپس، افرادی که در ارزیابی شرکت می‌کنند، فرم‌های ارزیابی را تکمیل می‌کنند. پس از جمع‌آوری بازخوردها، نتایج به صورت جمع‌بندی و گزارش شخصی به فرد مورد بررسی ارائه می‌شود.
جمع آوری این فیدبک ها با توجه به همه جانبه بودن آن، می تواند به شفاف شدن توانایی ها و مهارت ها و همچنین نقاط قابل بهبود فرد، کمک شایانی نماید. این بازخورد ها، به فرد نشان می دهد که در جایگاه های مختلف کاری، مانند مدیر، همکار همرده و ... چگونه رفتار و عملکردی دارد و در کدام شایستگی های مرتبط با هر یک از این موارد می تواند خود را توسعه دهد.
پیاده‌سازی ارزیابی 360 در یک سازمان نیاز به برنامه‌ریزی دقیق و مراحل مشخص دارد تا به بهترین نتیجه ممکن دست یابیم. در ادامه، به گام‌های اصلی برای پیاده‌سازی ارزیابی 360 اشاره می‌کنیم:
آماده‌سازی و برنامه‌ریزی
در این گام، نیاز است تا اهداف و اهداف کلی از ارزیابی 360 مشخص شوند. مدیریت باید تصمیم بگیرد که چه کسانی ارزیابی خواهند شد و چه ابعادی از شایستگی های آنها مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت. همچنین، سیستمی برای جمع‌آوری اطلاعات و ارزیابی‌ها باید تدارک دیده شود و فرآیند ارزیابی برای شرکت‌کنندگان شفاف شده و توضیح داده شود.
آگاه‌سازی و آموزش:
در این گام، اعضای سازمان باید با فرآیند ارزیابی 360 آشنا شوند. این شامل آموزش درباره اهداف و اهمیت ارزیابی 360، روش‌های اجرایی و فنون مربوط به جمع‌آوری بازخورد، و چگونگی استفاده از نتایج ارزیابی برای بهبود عملکرد فردی می‌شود. آموزش‌هایی نظیر کارگاه‌ها و جلسات آموزشی می‌توانند در این مرحله مفید باشند.
اجرا و جمع‌آوری بازخورد
در این مرحله، فرم‌های ارزیابی توزیع می‌شوند و بازخوردها از افراد مختلف جمع‌آوری می‌شود. اطمینان از حفظ محرمانگی و ناشناس بودن بازخوردها مهم است تا افراد احساس راحتی کنند که نظراتشان بی‌طرفانه و بدون ترس از عواقب است.
تحلیل و بازخورد
بعد از جمع‌آوری بازخوردها، نیاز است تا این اطلاعات تحلیل و تفسیر شوند. افراد باید با بازخوردهای خود آشنا شوند و از تحلیل‌های مربوطه برای بهبود عملکرد خود استفاده کنند. در این مرحله، مدیران و کارشناسان می‌توانند با افراد برای تدوین برنامه‌های عملی برای بهبود عملکرد همکاران همکاری کنند.
ارزیابی 360 در صورتی که به درستی طراحی و اجرا شود، می‌تواند به شناخت عمیق‌تری از فرد و توسعه وی منجر شود. از جمله ویژگی های مثبت یک ارزیابی عملکرد مناسب، می توان به موارد زیر اشاره کرد:
نمایش نقاط قوت و قابل بهبود
ارزیابی 360 می‌تواند نقاط قوت و ضعف فردی را به نمایش بگذارد و دیدگاه افراد مختلف در سازمان، در سطوح مختلف را به او نشان دهد تا به یک دید کامل‌تر از او منتج می‌شود.
شناسایی نقاط کور قابل بهبود
یکی از مزایای ارزیابی 360 این است که این فرآیند می‌تواند به شناسایی نقاط کور فردی کمک کند. نقاطی که می تواند در ما توسعه یابد و نسبت به آنان آگاه نیستیم. مواردی که شاید از روی عادت انجام می دهیم و سایرین در ما آنها را موارد خوشایندی نمی بینند، اما خودمان نسبت به آنها آگاه نیستیم. در ارزیابی 360 درجه می توانیم به این موارد آگاه تر شده و در خصوص آنها تصمیم گیری نماییم.
شناسایی نقاط قوت پنهان
در کنار نقاط کور قابل بهبود، توانایی های پنهان ما نیز قرار دارند. ممکن است توانایی یا مهارتی داشته باشیم که از آن بی اطلاع هستیم. اما سایرین به خوبی این مهارت و شایستگی و نمودهای آن را در ما دیده باشند. قطعا دانستن این نقاط قوت پنهان در مدیریت توانایی ها و رفتارهایمان بسیار مهم و البته خوشایند است.
ارزیابی 360 به عنوان یک ابزار ارزیابی چند وجهی، امکان ارائه بازخورد متنوع و جامعی از شایستگی های فردی را فراهم می‌کند که می‌تواند به توسعه و رشد عملکرد کارکنان و سازمان کمک کند.
برخی چالش های پیاده سازی ارزیابی 360 درجه
مقاومت افراد تیم: برخی اعضای سازمان ممکن است مقاومت نشان دهند، چرا که احساس می‌کنند که ارزیابی 360 می‌تواند حریم خصوصی‌شان را نقض کند یا منجر به تغییراتی در موقعیت‌شان شود. این موضوع به ویژه در افرادی وجود دارد که تجربه پیاده سازی 360 نادرست در سازمان های دیگر را داشته و یا این تجریبات را شنیده اند.
عدم اعتماد به سیستم: اعضای سازمان ممکن است به دلیل تجربه‌های قبلی منفی یا نداشتن اطمینان کافی از روش ارزیابی، به سیستم ارزیابی 360 مخالفت کنند.
نیاز به آموزش: استفاده از ارزیابی 360 نیازمند آموزش و آشنایی با فرآیند است. عدم آمادگی و آگاهی کارکنان ممکن است موجب ایجاد مشکلات در فرآیند اجرایی گردد.
بیشتر چالش هایی که در پیاده سازی ارزیابی 360 درجه با آنها مواجه هستیم، به تجربه نامناسب قبلی کارکنان یا تجربیات دیگران باز می گردد که با این افراد در میان گذاشته شده است. نکته مهم این است که در پیاده سازی ارزیابی 360 به شیوه ارزیابی توجه نماییم. همچنین در ادامه، به برخی موارد دیگر که می تواند به پیاده سازی مناسب ارزیابی 360 درجه کمک نماید، اشاره می گردد:
راهکارهای پیاده سازی ارزیابی 360 درجه موفق
انتخاب مدل مناسب: اولین گام برای پیاده سازی یک ارزیابی موفق، انتخاب مدل مناسب است. این موضوع از آنجایی اهمیت دارد روش های نامناسب ممکن است منجر به مقایسه افراد با هم، ایجاد خطاهای شناختی، قضاوت های ناعادلانه و ... شوند که نه تنها کمکی به رشد و توسعه افراد نمی کند، بلکه منجر به ایجاد احساس ناامنی در افراد می گردد. بنابراین اولین و مهمترین گام، انتخاب مدل و روش مناسب پیاده است.
ما در ریرا با انتخاب مدلی مناسب و با بهره گیری از تجربیات و دانش روز به شیوه ای ارزیابی 360 درجه را پیاده سازی می نماییم که به توسعه و رشد افراد و سازمان ها کمک خواهد کرد.
آموزش و آگاهی: ارائه آموزش‌های لازم به اعضای سازمان در مورد اهمیت و روش‌های ارزیابی 360 به افزایش آگاهی و پذیرش این روش کمک می‌کند. بنابراین پیش از پیاده سازی، می بایست افراد به خوبی آموزش ببینند.
تشویق و حمایت مدیریتی: مدیران با تشویق و حمایت از فرآیند ارزیابی 360 می‌توانند اعضای سازمان را برای شرکت کردن در این فرآیند ترغیب کنند و به ایجاد اعتماد کمک نمایند.
شفافیت و اعتماد: ایجاد محیطی شفاف و اعتمادساز در سازمان می‌تواند به افزایش مقبولیت ارزیابی 360 و تسهیل در پیاده‌سازی آن کمک کند.
بازخورد مداوم: ارائه بازخوردهای مداوم و به موقع به اعضای سازمان در مورد نتایج ارزیابی می‌تواند اعتماد و انگیزه آنها را افزایش دهد و بهبود‌های لازم را ترویج داده و به آنها کمک نماید تا در مسیر رشد و توسعه گام بردارند. به این صورت ارزیابی 360 درجه معنایی فراتر از تکمیل یک پرسشنامه خواهد داشت.
چرا سازمان ها ارزیابی 360 درجه را پیاده سازی می کنند؟
ارزیابی 360 درجه به عنوان یکی از روش‌های پیشرو در مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی دارای اهمیت زیادی است. این روش به دلایل مختلفی باید در سازمان‌ها اجرا شود:
دیدگاه جامع: ارزیابی 360 درجه امکان ارائه بازخورد به کارکنان از زوایای مختلف را فراهم می‌کند، از جمله ارتباط با همکاران، مدیران مستقیم، زیرمجموعه‌ها و حتی خودارزیابی، که این دیدگاه چندگانه کمک می‌کند تا تصویر کاملی از عملکرد فرد به دست آید.
توسعه شخصی: ارزیابی 360 درجه فرصتی مناسب برای توسعه شخصی و حرفه‌ای افراد فراهم می‌کند. از طریق بازخوردهای دریافتی از همکاران و مدیران، کارکنان می‌توانند نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و روی بهبود آنها کار کنند.
ارتباطات بهتر: این روش باعث بهبود ارتباطات داخلی سازمان می‌شود؛ زیرا افراد با دقت به شایستگی های یکدیگر نگاه می‌کنند و از این طریق فرصتی برای ارائه فیدبک به یکدیگر می یابند. جالب است بدانید که زمانی که به یکدیگر بازخورد می دهید، اعتماد بیشتری بین شما ایجاد می گردد. البته در صورتیکه این بازخوردها را عادلانه بدانید. پس انتخاب مدل مناسب، بسیار مهم است.
بهبود و توسعه عملکرد سازمانی: ارزیابی 360 درجه به دلیل بهبود عملکرد افراد و توسعه مهارت‌های آنها، منجر به بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود. با بهبود عملکرد فردی، عملکرد سازمانی نیز بهبود می‌یابد و سازمان قادر است به بهره‌وری بیشتری دست یابد.
مطالعات نشان داده‌اند که افرادی که به طور منظم بازخورد 360 دریافت می‌کنند، قادرند مهارت‌های شخصی و حرفه‌ای خود را بهبود بخشند. به عنوان مثال، یک مطالعه از شرکت "Center for Creative Leadership" نشان داد که 86٪ از کارکنانی که از ارزیابی 360 فیدبک دریافت کرده‌اند، اعلام کرده اند که در مسیر شغلی خود رشد کردند.
ارزیابی 360 درجه می‌تواند به بهبود احساس تعهد و رضایت کارکنان کمک کند. یک تحقیق از "Society for Human Resource Management" نشان داده است که 92٪ از کارکنانی که بازخورد 360 دریافت کرده‌اند، اعلام کرده‌اند که این نوع ارزیابی احساس ارزشمندی و اهمیت شغلی را به آنها داده است و به آنها کمک کرده تا بدانند سایرین چه فیدبکی نسبت به آنان دارند. همچنین ارزیابی 360 درجه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا راهبران آینده را شناسایی و توسعه دهند. بر اساس یک مطالعه از "Bureau of National Affairs"، 89٪ از شرکت‌هایی که از ارزیابی 360 استفاده می‌کنند، از آن به عنوان یک ابزار موثر برای توسعه رهبران آینده شان استفاده کرده و در برنامه های جانشین پروری از آن استفاده می نمایند.
با توجه به آمار و داده‌های مطرح شده، می‌توان نتیجه گرفت که ارزیابی 360 درجه ابزاری قدرتمند برای توسعه فردی و سازمانی است. این نوع ارزیابی به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌ها و رفتارهایشان را بهبود بخشند، احساس تعهد و رضایت کاری بیشتری داشته باشند و به عنوان رهبرانی موثر‌تر برای سازمان شناخته شوند.
همچنین، برای سازمان‌ها این ابزار امکاناتی را فراهم می‌کند تا رهبران آینده و افراد با پتانسیل را شناسایی و توسعه دهند، عملکرد و بهره‌وری را افزایش دهند و در نتیجه، رقابت‌پذیری و عملکرد سازمانی را بهبود بخشند.
با توجه به اینکه ارزیابی 360 درجه برای توسعه فردی و سازمانی بسیار موثر است، توصیه می‌شود که سازمان‌ها به طور جدی به اجرای صحیح آن بپردازند. اجرای صحیح ارزیابی 360 درجه در بازه های زمانی مناسب، بسیار مهم است. با این ابزار، سازمان‌ها می‌توانند رویکردهای جدیدی را برای توسعه و بهبود فردی و سازمانی خود اتخاذ کنند و به وسیله ارزیابی‌های جامع و 360 درجه، به رشد و پیشرفت مستمر خود اطمینان حاصل کنند.