سیستم جبران خدمات برای ارائه حقوق و مزایا منصفانه و عادلانه حیاتی است. سازمان های هوشمند می دانند که ارائه پاداش مناسب یکی از ارکان کلیدی برای جذب و حفظ بهترین استعدادها است. تجزیه و تحلیل کامل حقوق و مزایا، داده ها و بینش هایی را برای تصمیمات حیاتی در ارتباط با حقوق و مزایا برای کارکنان فراهم می کند.

در بسیاری از مجموعه ها، هزینه های نیروی کار بیشترین سهم هزینه های مالی شرکت را بر دوش دارد و بعضا می تواند تا 70 درصد از هزینه های تجاری را شامل شود. بنابراین، بسیار مهم است که بفهمیم این هزینه شامل چه چیزی است. اگرچه تجزیه و تحلیل حقوق و مزایا می تواند یک فرآیند پیچیده باشد، اما ابزاری ضروری برای اطمینان از شیوه های عادلانه در محل کار و کمک به استراتژی تعامل کارکنان شما است.

هدف این مقاله، ارائه یک درک اساسی از سیستم جبران خدمات و مزایای مرتبط با آن است. همچنین گام‌های عملی را برای تحلیل سیستم جبران خدمات ارائه می‌کند که باید آن را متناسب با نیازهای سازمان خود تنظیم نماییم.

تحلیل سیستم جبران خدمات چیست؟

تجزیه و تحلیل حقوق و مزایا از داده های داخلی و خارج از شرکت استفاده می کند تا مشخص کند آیا کارفرما به کارکنان برای کاری که انجام می دهند به طور منصفانه پاداش می دهد یا خیر.

در اینجا چند مفهوم کلیدی در تجزیه و تحلیل سیستم جبران خدمات وجود دارد که باید ابتدا به معرفی آنان بپردازیم:

رقابت در بازار: کارفرمایان داده ها و شیوه های سیستم جبران خدمات خود را با شرکت های دیگر در صنعت خود مقایسه می کنند. به این نکته توجه داشته باشید که حتما می بایست گزارشاتی را بررسی نمایید که صنعت شما را رصد کرده باشد. گزارشات مرتبط با صنایع دیگر، نمی توانند برای شما مفید باشند. به عنوان مثال، Salesforce  دریافت که حقوق مهندسان آنها با مهندسان مایکروسافت قابل مقایسه است و این امکان وجود دارد که در بازار جذب، با این شرکت رقابت داشته باشد. اما شرکت مطرح Slack اینگونه نبود و حقوق کارکنانش به مراتب از حقوق این دو شرکت کمتر بوده است و از دلایل مهم آن، کوچکتر بودم این شرکت است.

عدالت داخلی:  کارفرمایان داده های حقوق و مزایای مستقیم و غیرمستقیم کارکنان را برای اطمینان از جبران خدمات منصفانه برای سطح و نوع کار انجام شده باهم مقایسه می کنند. این مقایسه بسیار اهمیت دارد. به عنوان مثال آیا مدیر عملیات شما، حقوق و مزایای دریافتی معادل با مدیر مالی شما دارد؟ علاوه بر پاسخ به این سوال، باید به چرایی آن نیز توجه نمایید.

منطقه: کارفرمایان داده های حقوق و مزایا افرادی را که کار مشابهی را در یک منطقه خاص انجام می دهند مقایسه می کنند. قطعا میزان حقوق و مزایای دریافتی در یک شهر با شهر دیگر متفاوت است و شما می بایست این موضوع را لحاظ کنید.

سطح: کارفرمایان سطوح کارکنان و سطحی که در آن پاداش دریافت می کنند را مقایسه می کنند. این مقایسه بسیار حساس است. زیرا ممکن است کاری حساس توسط یکی از کارشناسان شما انجام شود و این شغل، جز مشاغل کلیدی مجوعه باشد. در اینصورت آیا ایشان باید معادل سایر کارشناسان حقوق و مزایا دریافت نمایند؟

توجه داشته باشید که پاداش و حقوق مستقیم، تنها بخشی از حقوق و مزایا است. مزایای دیگری برای کارکنان مانند مراقبت های پزشکی، تخفیف در خرید، در اختیار داشتن خودرو، طرح های سهام و کمک هزینه مسکن و ... وجود دارد.

یکی از ویژگی های اصلی جبران خدمات، پویا بودن آن است. این بدان معناست که بر اساس محیط داخلی و خارجی به طور مستمر تغییر می کند و به روز می شود.

به عنوان مثال، Slack به طور سنتی به کارکنان بر اساس معیارهای محلی در دفاتر نیویورک و سانفرانسیسکو پاداش می داد. به دلیل COVID-19، کارمندان مجبور به انجام کار از راه دور شدند. در نتیجه کارمندان به شهرهایی نقل مکان کردند که خانه هایشان در آن قرار داشت. این شرکت نیز متعاقباً بازه های پرداخت حقوق و دستمزد خود را بر اساس موقعیت مکانی کارکنان تغییر داده و به روز کرد.

تجزیه و تحلیل پاداش یک جزء حیاتی از استراتژی مدیریت استعداد سازمان است، زیرا به جذب و حفظ بهترین کارکنان در بازار کمک می کند. بیایید به مزایای دیگر تجزیه و تحلیل جبرات خدمات نگاهی بیندازیم.

مزایای تجزیه و تحلیل سیستم های جبران خدمات

این کار به سازمان ها اجازه می دهد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند. معیارهای حقوق و دستمزد، داده‌هایی را ارائه می‌دهند که آیا ارزش آن را دارد که به یک کارمند بالاتر از میانگین حقوق پرداخت کنید یا نه. همچنین به درک بسته های حقوقی کلی که توسط کارفرمایان ارائه می شود کمک می کند.

ارزیابی برابری دستمزد به سازمان ها این امکان را می دهد که به کارکنانی که همان سطح کار را انجام می دهند به روشی منصفانه حقوق و مزایا پرداخت نمایند. انجام یک تجزیه و تحلیل جامع حقوق و مزایا همچنین شما را قادر می سازد شکاف های پرداختی میان کارمندان را اصلاح کنید.

تصمیمات شفاف جبران خسارت، تصمیم گیری در مورد حقوق را به دست داده های دقیق و بی طرف می گذارد. این باعث می شود که کارکنان سطح بالاتری از اعتماد به سازمان و مدیرانشان داشته باشند.

همانطور که قبلا ذکر شد، تجزیه و تحلیل پاداش پویا است و بنابراین، شما می توانید بر اساس نیازهای آینده یا کارمندان و اینکه چگونه این موضوع ممکن است بر استراتژی پاداش شما تأثیر بگذارد، پیش بینی ها و تصمیم گیری های لازم را داشته باشید.همچنین از طریق تجزیه و تحلیل جامع جبران خدمات، می توانید شناسایی کنید که کجا می توانید استراتژی جبرات خدمات خود را بهبود بخشید. برای مثال، ممکن است بتوانید راه های مختلفی برای پاداش دادن به کارمندان پیدا کنید. این می تواند بخشی از گزارش منابع انسانی و در راستای تقویت برند کارفمایی شما باشد.

هفت مرحله برای تجزیه و تحلیل موفقیت آمیز جبران خدمات

اکنون که متوجه شدید تجزیه و تحلیل جبرات خدمات چیست، بیایید نگاهی به مراحل عملی نحوه انجام تجزیه و تحلیل جبرات خدمات بیندازیم.

بررسی وضعیت فعلی حقوق و دستمزد

اولین قدم این است که تمام داده های جبران خدمات را در سازمان خود جمع آوری و یکپارچه کنید. برخی از شرکت ها در حال حاضر نرم افزار تجزیه و تحلیل جبران خدمات دارند که به این امر کمک می کند، یا برخی دیگر از ابزارهایی مانند اکسل استفاده می نمایند. رویکرد شما هر چه باشد، مطمئن شوید که اطلاعاتی که جمع آوری می کنید شامل شرح شغلی، مدل طبقه بندی مشاغل در سازمان، رتبه شغل، بنچمارک حقوق و مزایا و اطلاعات پرسنلی (سن، منطقه، ساعت کاری) باشد.

تعیین نوع تحلیل

برای تعیین هدف تجزیه و تحلیل حقوق و مزیای، باید با سهامداران مشورت کنید. این شما را راهنمایی می کند تا نوع تجزیه و تحلیل جبران خدماتی که انجام می دهید را تعیین کنید.

به عنوان مثال، فرض کنید یک مدیر عامل علاقه مند باشد تا بداند که چرا حقوق کارکنان هر سال به طور نامتناسبی در مقایسه با بازار افزایش می یابد. در این صورت، ممکن است بخواهید تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد کارکنانی را که وارد مجموعه شده و یا از سازمان خارج شده اند را انجام دهید.

اگر برای درک هزینه هر کارمند به یک بررسی فوری نیاز دارید، ممکن است «تحلیل تعداد کارمندان» را انجام دهید تا تصویر دقیقی از سطوح کارکنان و حقوق و مزایا به ازای هر کارمند ارائه دهید.

یا اینکه ممکن است بخواهید بررسی نمایید که چرا بسیاری از کارمندان با استعداد سازمان شما را ترک می کنند. تجزیه و تحلیل حقوق و مزایای دریافتی آنان در قبال نمونه های بازار، به شما کمک می کند تا ببینید آیا سیاست های پرداختی شما، نگهدارنده هستند یا خیر. 

برای تکرار، تجزیه و تحلیل جبران خدمات شما باید همیشه بر اساس هدف، این اطلاعات را بررسی نمایید که به شما کمک می‌کند اطلاعات معنی‌داری را استخراج کنید و آن‌ها را به شیوه‌ای مناسب ارائه نمایید.

انتخاب تکنولوژی مناسب

برای تجزیه و تحلیل داده های جبران خدمات، می توانید اکسل یا نرم افزار تجزیه و تحلیل جبران خدمات استفاده کنید. بیایید این دو گزینه را کمی بیشتر بررسی کنیم.

مایکروسافت اکسل برای مدت طولانی ابزار مورد علاقه برای تجزیه و تحلیل داده های جبران خدمات بوده است. برای سازمانی که می خواهد هزینه های عملیاتی خود را پایین نگه دارد، این یک راه حل عالی است. همچنین برای سازمان‌های کوچک همچنان مناسب است، زیرا محاسبات لازم برای انجام، احتمالاً چندان پیچیده نخواهد بود. بنابراین در صورتیکه در یک مجموعه بزرگ هستید و داده های زیادی برای بررسی دارید، بهتر است تا جای ممکن، این اطلاعات را به صورت دستی وارد نکنید. زیرا ورود اطلاعات دستی، خود احتمال بروز نتایج نادرست را به همراه خواهد داشت. 

انجام محاسبات

محاسبات خود را بر اساس نوع بینش مورد نیاز خود انجام دهید. به عنوان مثال، اگر می خواهید میانگین حقوق هر منطقه را بفهمید، ممکن است حقوق کل کارکنان را بر تعداد کارمندان آن منطقه تقسیم کنید.

یکی از رایج ترین محاسباتی که در بیشتر تحلیل های جبران خدمات وجود دارد، نسبت حقوق یا سهمیه مقایسه ای است. این نسبت به شما کمک می کند تا تعیین کنید که آیا به طور منصفانه و مطابق با فلسفه سازمان خود به کارکنان پاداش می دهید یا خیر.

این فرمول به شکل زیر است:

نسبت مقایسه = (حقوق واقعی / حد وسط محدوده دستمزد)  *  100

نتیجه یک درصد خواهد بود. نتیجه 100٪ به این معنی است که کارمند دقیقاً در نقطه میانی نرخ فعلی بازار برای موقعیت معینی که توسط سازمان تعریف شده است، حقوق دریافت می کنند. مقادیر  کمتر، به این معنی است که کارمندان کمتر از میانگین دستمزد می گیرند و مقدار بالاتر نشان می دهد که یک کارمند بالاتر از میانگین حقوق می گیرد.

نوع دیگری از تجزیه و تحلیل می تواند تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد برای تعیین اینکه آیا تفاوت هایی در حقوق و مزایای دریافتی براساس جنسیت یا نژاد/قومیت وجود دارد یا خیر باشد. متغیرهای خود را برای این تحلیل با دقت انتخاب کنید و در صورتی که این اطلاعات به شما نشان داد که این پارامترها در پرداخت و دریافت مزایا اثرگذارند، بهتر است سیستم جبران خدمات خود را بازنگری نمایید زیرا با اصل انصاف مغایرت دارد.

بررسی چالش ها

چه تجزیه و تحلیل خود را در اکسل انجام داده باشید و چه با استفاده از نرم افزار تجزیه و تحلیل جبران خدمات، این کار را انجام داده اید، مهم این است که در نهایت این اطلاعات و ارقام، تبدیل به بینشی برای تصمیم گیری های جدید باشند.

به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل ممکن است نشان دهد که برخی از کارمندان حقوق کمتری دریافت می کنند. در افزایش حقوق سالانه بعدی، باید مطمئن شوید که این کارمندان حقوق رقابتی متناسب با همتایان خود دریافت خواهند کرد. ممکن است نتوانید حقوق کارمندانی که اضافه حقوق دریافت می کنند را به صورت ماسبق کاهش دهید، اما در افزایش حقوق آتی این کارمندان می توانید گام هایی بردارید.

بینش حاصل از تجزیه و تحلیل نیز باید استراتژی های پاداش آینده شما را هم پوشش دهد. به عنوان مثال، اگر به متخصصان حوزه ای امروز حقوق و مزایای کمتری پرداخت می کنید ولی می دانید که این شغل در آینده میان رقبای شما پرطرفدار خواهد شد، می توانید از امروز این موضوع را در نظر گرفته و حقوق این گروه را افزایش دهید.

انتشار نتایج

در نهایت، هنگامی که تجزیه و تحلیل خود را کامل کردید، زمان آن رسیده است که نتیجه گیری را به دیگران ارائه کنید. شما باید یک استراتژی ارتباطی ایجاد کنید، که تعیین می کند چگونه بینش ها را به مدیران و سهامداران کلیدی و در صورت لزوم سایرین منتقل کنید. در اینجا چند نکته در این مورد را باهم بررسی میکنیم:

چه کسی باید بداند؟ لازم نیست همه در مورد نتایج بدانند. این را بر اساس هدف تجزیه و تحلیل جبرات خدمات تعیین کنید.

حال و هوای فعلی چگونه است؟ اگر کارکنان انتظار افزایش دستمزد دارند، اما تجزیه و تحلیل پاداش نشان می دهد که آنها بیش از حد دستمزد دریافت می کنند، ممکن است بخواهید نتایج را با همدلی بیشتری بیان کنید.

چه چیزی لازم است؟ به اشتراک گذاشتن تمام اطلاعات ضروری نیست. نیازی نیست اطلاعات حقوق و دستمزد شرکت های دیگر یا کارمندان داخلی را به همه منتقل کنید. با این حال، شما باید زمینه و بینش هایی را در مورد تجزیه و تحلیل ارائه دهید (به عنوان مثال، تعداد شرکت کنندگان، افزایش کلی در سراسر شرکت، وسعت مطالعه).

آموزش به مدیران

در بیشتر سازمان‌ها، مدیران کسانی هستند که با کارمندان در خصوص پاداش گفتگو می کنند، نه مدیران منابع انسانی. بنابراین، باید به آنها بیازموزید که چگونه در خصوص حقوق مذاکره نمایند و اینکه هرگز قولی را به کارمندان ندهند که بعدا امکان اجرایی نداشته باشد. اگر احساس می کنید که مدیری ممکن است فضای گفتگو را به شیوه مناسبی مدیریت نکند یا کارمندی ممکن است ناراحت باشد، این موارد را از پیش بررسی کرده و در جلسه به عنوان تسهیل گر حضور داشته باشید.

در نظر گرفتن یک شغل جدید و دریافت حقوق رقابتی یک معیار مهم است. اگر سازمان‌ها می‌خواهند کارمندان بزرگی را استخدام و حفظ کنند، باید حقوق و مزایای مالی و غیرمالی کافی را ارائه کنند. تجزیه و تحلیل جبران خدمات به ایجاد یک استراتژی مبتنی بر داده است و قطعا در تصمیم گیری های آینده شما در خصوص کارکنان و تصمیم گیری های ایشان در خصوص شما، اثر گذار خواهد بود.