سیستم های جبران خدمات، یکی از عوامل کلیدی در جلب و نگه‌داری نیروی کار مؤثر است که شامل حقوق و دستمزد، پاداش‌های نقدی و غیرنقدی، انواع بیمه‌ها، برنامه های مرخصی‌ها و... می‌شود. این سیستم ها با در نظر گرفتن شرایط کسب و کار، بازار رقابتی، فرهنگ سازمانی و همچنین انواع مشاغل و نیروی کاری که در یک مجموعه وجود دارند می بایست طراحی شود. به زبان ساده، این سیستم جبران کننده فعالیت و خدماتی است که افراد به مجموعه ارائه می دهند و به همین دلیل می بایست متناسب و منصفانه در قبال این موارد باشد.
پاداش و مزایای در نظر گرفته شده در سیستم جبران خدمات، همچنین بخشی از سیاست‌های پاداش و مزایای یک سازمان است که به کارکنان ارائه گردد تا از عملکرد خود را بهبود دهند و انگیزه کافی برای رسیدن به اهداف و خروجی های مطلوب سازمان داشته باشند. برخی از این مزایا می‌تواند شامل بیمه‌های بهداشتی، بیمه زندگی، تخفیفات برای خرید محصولات، انعطاف در ساعات کاری، امکان کار از راه دور، برنامه‌های آموزشی و توسعه و... باشد.
سیستم های درست و مناسب جبران خدمات، باعث ایجاد ارتباط مثبت بین کارفرما و کارکنان می‌شود و بهبود روابط کاری و سازمانی را ترویج می‌دهند. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که ارزش کاری که انجام می‌دهند به‌درستی ارزیابی می‌شود و به آنها پاداش و مزایای مناسبی ارائه می‌شود، احساس رضایت بیشتری دارند و انگیزه برای انجام وظایف خود را افزایش می‌دهند. این امر به طور مستقیم در بهبود عملکرد و بهره‌وری کاری تاثیر می‌گذارد و به نتیجه‌ای مثبت برای سازمان منجر می‌شود.
یکی از مواردی که در سیستم های جبران خدمات بسیار اهمیت دارد، طبقه بندی مشاغل به شیوه درست و مناسب با مجموعه است. طبقه‌بندی مشاغل به معنای دسته‌بندی وظایف و موقعیت‌های شغلی در یک سازمان بر اساس ویژگی‌ها و عوامل مختلفی است که می‌توانند شامل دانش و مهارت‌های مورد نیاز، سطح مسئولیت، و شرایط کاری مرتبط با آن وظایف باشند. در زمان طبقه‌بندی مشاغل، موارد زیر به طور عمده در نظر گرفته می‌شوند:
دانش و مهارت‌ها: این موضوع شامل دانش‌های تخصصی، فنی، مهارت‌های فردی و شایستگی های مرتبط با وظیفه مورد نظر است. این عوامل تعیین کننده اصلی سطح تخصص و توانایی‌های لازم برای انجام وظایف است.
مسئولیت و اثرگذاری: این عامل نشان‌دهنده میزان مسئولیت و تأثیرگذاری وظایف و موقعیت شغلی بر سازمان و دیگر افراد در آن است. مسئولیت‌های مختلف ممکن است از نظر سطح سلسله مراتبی، تصمیم‌گیری و اثرگذاری متفاوت باشند.
شرایط کاری: عواملی مانند سطح تجربه، مهارت‌ها، پیشینه کاری، محدودیت‌های زمانی و فضایی، نیازمندی‌های فیزیکی و روانی و سایر فاکتورهای مرتبط با محیط کاری است. شرایط کاری به طور مستقیم بر توانایی انجام وظایف و همچنین رضایت و عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد.
طبقه‌بندی مشاغل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا وظایف و موقعیت‌های شغلی را بهینه سازی کنند، وظایف را بر اساس نیازها و استعدادهای موجود تخصیص دهند، و به کارکنان امکان ارتقاء و پیشرفت در مسیر حرفه‌ای خود را فراهم کنند. این عمل باعث بهبود سازماندهی و کارایی سازمانی می‌شود و همچنین به افراد احساس توجه و ارزشمندی می‌دهد.در اینجا قصد داریم تا در این خصوص بیشتر بگوییم و به بررسی چند مدل از طبقه بندی مشاغل بپردازیم.
طبقه بندی مشاغل به روش Hay
مدل طبقه‌بندی مشاغل Hay یکی از مدل‌های معروف در میان متخصصین منابع انسانی است که برای تحلیل و طبقه‌بندی وظایف و موقعیت‌های شغلی در یک سازمان استفاده می‌شود. این مدل بر اساس سه عامل اصلی طبقه‌بندی می‌شود: زمینه‌های دانش، مسئولیت‌ها و شرایط کاری. در این مدل، هر وظیفه یا موقعیت شغلی بر اساس سطح دانش مورد نیاز برای انجام آن، سطح مسئولیت و نیازهای شرایط کاری مانند تجربه، مهارت‌ها و سایر فاکتورهای مربوط به محیط کار، به طبقه‌های مختلفی تقسیم می‌شود.
عواملی که در طبقه‌بندی مشاغل مدل Hay استفاده می‌شوند، به طور خلاصه شامل موارد زیر هستند:
زمینه‌های دانش (Knowledge Factors):شامل دانش‌های تخصصی، فنی و علمی مورد نیاز برای انجام وظایف مربوط به شغل می‌شود.
مسئولیت‌ها (Accountability Factors):مرتبط با میزان اثرگذاری و تأثیرگذاری وظایف بر سازمان و انجام وظایفی که بر عهده فرد قرار دارد می‌باشد.
شرایط کاری (Working Conditions):این مورد شامل عواملی مانند سطح تجربه، مهارت‌ها، پیشینه کاری، محدودیت‌های زمانی و فضایی، نیازمندی‌های فیزیکی و روانی و سایر فاکتورهای مرتبط با محیط کاری است.
مدل طبقه‌بندی مشاغل Hay به ویژه برای سازمان‌هایی که وظایف و مسئولیت‌های متنوعی دارند و می‌خواهند وظایف خود را بر اساس عوامل قابل ارزیابی و معیارهای مشخصی دسته بندی کنند، مناسب است. این مدل معمولاً در سازمان‌های بزرگ و پیچیده، که موظف به تصمیم‌گیری در مورد ترتیب‌بندی و تحلیل وظایف مختلف هستند، استفاده می‌شود. همچنین، سازمان‌هایی که به دنبال بهینه‌سازی ساختار سازمانی، مدیریت کارکنان و تعیین مجدد نقش‌ها و وظایف هستند نیز می‌توانند از این مدل بهره ببرند.
طبقه بندی مشاغل به روش GGS
مدل طبقه‌بندی مشاغل GGS (Global Grading System) یک روش سیستماتیک برای ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل در سازمان‌ها است. این مدل به‌ویژه برای سازمان‌های بزرگ و چندملیتی طراحی شده است که نیاز به یک چارچوب یکپارچه و سازگار برای ارزیابی مشاغل در کشورهای مختلف دارند. مدل GGS به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نقش‌ها و مسئولیت‌ها را به‌طور دقیق‌تر و شفاف‌تر تعریف کنند، و بر اساس معیارهای مشخص و قابل مقایسه ارزیابی کنند.
منطق اصلی مدل GGS بر پایه فاکتور های زیر است:
دانش فنی، شم تجاری، رهبری، حل مسئله، ذات و حوزه اثرگذاری و مهارت های مذاکره. این عوامل به‌طور جامع و دقیق تحلیل می‌شوند تا ارزش نسبی هر شغل در سازمان مشخص شود.
مدل GGS همچنین از معیارهای کمی و کیفی برای ارزیابی مشاغل استفاده می‌کند. معیارهای کمی شامل تعداد وظایف، میزان مسئولیت‌ها، و سطح تجربه مورد نیاز است. معیارهای کیفی نیز شامل ارزیابی ویژگی‌های شغلی مانند سطح تصمیم‌گیری، نیاز به خلاقیت و نوآوری، و تعاملات انسانی است. این رویکرد چندبعدی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ارزیابی دقیقی از مشاغل داشته باشند و بتوانند ساختار حقوق و دستمزد مناسبی را طراحی کنند.
مدل GGS به‌ویژه برای سازمان‌های بزرگ و چندملیتی مناسب است که نیاز به یک سیستم یکپارچه برای مدیریت مشاغل در کشورهای مختلف دارند. این مدل به آنها امکان می‌دهد تا نقش‌ها و مسئولیت‌ها را به‌طور یکسان و منسجم در سراسر سازمان تعریف کنند، و با استفاده از معیارهای استاندارد، ارزش نسبی هر شغل را تعیین کنند. همچنین، این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای ارزیابی و مدیریت مشاغل را بهینه‌سازی کنند و عدالت و شفافیت بیشتری در سیستم‌های پاداش و ارتقاء فراهم کنند.
در نهایت، مدل GGS با ارائه یک چارچوب ساختاریافته و منسجم برای ارزیابی مشاغل، به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا تصمیمات بهتری در زمینه مدیریت منابع انسانی بگیرند و کارایی و اثربخشی سازمانی خود را افزایش دهند. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از تحلیل‌های دقیق و داده‌محور، نقاط قوت و ضعف سیستم‌های موجود را شناسایی کنند و بهبودهای لازم را انجام دهند.
طبقه بندی مشاغل به روش Mercer
مدل طبقه‌بندی مشاغل Mercer یکی از معتبرترین و شناخته‌شده‌ترین روش‌های ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل در سازمان‌هاست. این مدل توسط شرکت مشاوره Mercer توسعه یافته است و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی را بر اساس یک چارچوب سیستماتیک و استاندارد ارزیابی و طبقه‌بندی کنند. هدف اصلی این مدل، ایجاد عدالت در پرداخت‌ها و فراهم کردن بستری برای ارتقاء و توسعه حرفه‌ای کارکنان است.
منطق مدل Mercer بر اساس تحلیل سه عامل کلیدی استوار است: دانش و مهارت‌ها، حل مسئله و مسئولیت‌ها. دانش و مهارت‌ها به میزان تخصص، تجربه و تحصیلات مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی مربوط می‌شود. حل مسئله به توانایی و میزان پیچیدگی مسائل و تصمیماتی که در شغل مورد نیاز است، توجه دارد. مسئولیت‌ها نیز به میزان اثرگذاری و تأثیرگذاری شغل بر اهداف و عملکرد کلی سازمان اشاره دارد.
علاوه بر این سه عامل اصلی، مدل Mercer از چندین معیار دیگر نیز برای ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل استفاده می‌کند. این معیارها شامل پیچیدگی وظایف، میزان تعاملات انسانی، میزان خلاقیت و نوآوری مورد نیاز، و شرایط کاری است. این رویکرد چندبعدی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ارزیابی دقیق‌تری از مشاغل داشته باشند و بتوانند سیستم‌های پاداش و حقوق مناسبی را طراحی کنند.
در نهایت، مدل طبقه‌بندی مشاغل Mercer با ارائه یک چارچوب ساختاریافته و قابل اعتماد، به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا تصمیمات بهتری در زمینه مدیریت منابع انسانی بگیرند و بهره‌وری و کارایی سازمانی خود را افزایش دهند. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های دقیق، نقاط قوت و ضعف سیستم‌های موجود را شناسایی کرده و بهبودهای لازم را انجام دهند، و در نهایت، یک محیط کاری منصفانه و انگیزشی برای کارکنان خود فراهم کنند.
سه مدل مطرح شده، از مدل هایی هستند که در بسیاری از مجموعه ها مورد استفاده قرار می گیرند. هریک از این مدل ها، دارای پرسشنامه مختص به خود هستند و مشاغل می بایست براساس همین پرسشنامه ها طبقه بندی شوند. همچنین تیمی که مسئولیت این ارزیابی را بر عهده دارند، می بایست اشراف کامل به این پرسشنامه داشته باشند تا ارزیابی به درستی انحام شده و براساس تفسیر شخصی صورت نگیرد.
نکته جالب توجه در خصوص این ارزیابی ها آن است که به شما این امکان را می دهد تا براساس مدلی استاندارد طبقه بندی مشاغل را در مجموعه خود انجام دهید و به تبع از این موضوع اطمینان حاصل نمایید که این ارزیابی ها درست بوده و در بازار کسب و کار امروز کارایی کافی را دارند و می توانند در این بازار رقابتی، بسته حقوق و دستمزد مناسب و متناسب با بازار کار را برای همکاران مجموعه خود، تنظیم نمایید.
در کنار این مدل ها، مدل هایی نیز وجود دارند که در داخل سازمان تدوین شده و اجرا می شوند. زیرا برخی از مجموعه ها تصورشان این است که این مدل ها، پاسخگوی نیازهای آنان و تنوع شغلی آنان نیست. بنابراین به تدوین مدل داخلی خود می پردازند. در چنین مواردی، می بایست به موضوعات زیر توجه کرد.
اگر یک شرکت بخواهد خود یک مدل طبقه‌بندی مشاغل ایجاد کند، باید به چند پارامتر کلیدی توجه کند تا بتواند یک سیستم منصفانه و کارآمد برای ارزیابی و دسته‌بندی مشاغل در سازمان خود طراحی کند. در زیر به برخی از این پارامترها اشاره شده است:
تعریف شفاف از وظایف و مسئولیت‌ها:
برای هر شغل، وظایف و مسئولیت‌های اصلی باید به‌طور دقیق و شفاف تعریف شود. این شامل شرح جزئیات کارهایی است که فرد باید انجام دهد و نقش و تأثیر آن بر سازمان نیز باید مشخص شود. مسئولیت ها شامل مسئولیت های اجرایی و پاسخگویی است.
دانش و مهارت‌های مورد نیاز:
اینکه هر شغل چه میزان و نوع دانش، مهارت و تجربه را نیاز دارد، شایستگی های اصلی آن چیست باید ارزیابی و تعیین گردد. این موضوع شامل تحصیلات، گواهینامه‌ها، مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و تجربه کاری مرتبط می‌شود.
سطح مسئولیت و تصمیم‌گیری:
مشاغل باید بر اساس میزان مسئولیت و سطح تصمیم‌گیری که در آنها وجود دارد نیز ارزیابی شوند. مشاغلی که نیاز به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک دارند باید به‌طور متفاوت از مشاغلی که تصمیمات روزمره و تاکتیکی می‌گیرند، طبقه‌بندی شوند.
پیچیدگی وظایف:
میزان پیچیدگی وظایف و مسائل شغلی نیز باید مورد توجه قرار گیرد. مشاغلی که نیاز به تحلیل پیچیده، حل مسائل چندبعدی و نوآوری دارند و مشاغلی که تصمیم گیری های آنها براساس رویه و خط مشی های مشخص است، باید به شیوه درست طبقه بندی شوند.
اثرگذاری و تأثیر شغلی:
اثرگذاری هر شغل بر اهداف و عملکرد کلی سازمان باید مورد بررسی قرار گیرد. مشاغلی که تأثیر بالاتری بر موفقیت و بهره‌وری سازمان دارند باید به‌طور مناسب در طبقه‌های بالاتر قرار گیرند. این موضوع را نیز باید در نظر گرفت که ممکن است شغلی اثرگذاری بالایی داشته باشد در حالیکه جز مشاغل مدیریتی نیست. پس به این موضوع توجه داشته باشید که مشاغل اثرگذار، در سطوح مختلف سازمان ممکن است وجود داشته باشند.
شرایط کاری:
شرایط کاری شامل محیط فیزیکی، فشارهای روانی، نیازمندی‌های فیزیکی و سایر عوامل محیطی نیز باید در ارزیابی‌ها در نظر گرفته شود. این عوامل می‌توانند تأثیر زیادی بر میزان سختی و چالش‌های مرتبط با شغل داشته باشند. برخی از شرایط خاص کاری در قوانین و مقررات تامین اجتماعی و قوانین کار نیز مطرح شده اند.
تعاملات انسانی:
میزان و نوع تعاملات انسانی که هر شغل نیاز دارد، نیز باید بررسی شود. مشاغلی که نیاز به تعاملات بین فردی گسترده دارند، ممکن است نیاز به مهارت‌های ارتباطی و هماهنگی بالاتری داشته باشند. همچنین سطح این تعاملات بسیار مهم است. اینکه فردی با تعداد زیادی از افراد در ارتباط است که در سطح کارشناس قرار دارند و یا با مدیران داخلی سازمان و مدیران سایر مجموعه ها در ارتباط است، متفاوت است.
امکان ارتقاء و توسعه:
امکان ارتقاء و توسعه شغلی باید در مدل طبقه‌بندی مشاغل مدنظر قرار گیرد. شغل‌هایی که فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت حرفه‌ای فراهم می‌کنند، باید به‌طور ویژه‌ای ارزیابی شوند.
بازخورد و تطبیق:
در نهایت، مدل طبقه‌بندی باید به‌طور مستمر بازبینی و تطبیق داده شود. جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و مدیران می‌تواند به بهبود و تکمیل مدل کمک کند. همچنین، باید از تطبیق مدل با تغییرات سازمانی و نیازهای بازار کار اطمینان حاصل کرد.
یکی از راهکارهایی که می توانید از ساختار این مدل ها تا حدودی اطمینان حاصل نمایید، این است که پس از انجام ارزیابی، به کمک مدیریت ارشد و با توجه به شناختی که از اهداف و مشاغل دارند، ارزیابی ها را کالیبره نمایید. این موضوع اگر به درستی انجام شود، می تواند از خطاهای شناختی و برخی سوگیری ها جلوگیری نماید.
شرکت ها می بایست یک مدل طبقه‌بندی مشاغل و سیستم جبران خدمات منصفانه و صحیح در مجموعه خود پیاده سازی نمایند که به بهبود ساختار سازمانی، افزایش رضایت و انگیزه کارکنان و بهبود بهره‌وری کلی سازمان کمک کند. انگیزه افراد را بالا برده و به آنها این اطمینان خاطر را بدهد که زحمتها و تلاش هایشان دیده می شود.