بازخورد 360 و مدل شایستگی Lominger

بازخورد 360 درجه و مدل شایستگی Lominger دو ابزار قدرتمندی هستند که در منابع انسانی و توسعه سازمانی برای بهبود عملکرد کارکنان و توسعه قابلیت‌های رهبری استفاده می‌شوند. در حالی که بازخورد 360 درجه یک ارزیابی جامع از عملکرد یک فرد از منظرهای چندگانه ارائه می‌‏دهد، مدل شایستگی Lominger چارچوب ساختار یافته‌ای از شایستگی‌ها را ارائه می‌دهد که عملکرد موفق را تعریف می‌کند. این مقاله بررسی می‌کند که چگونه بازخورد 360 درجه با مدل شایستگی Lominger هماهنگ می‌شود و توسعه رهبری، مدیریت عملکرد و رشد سازمانی را افزایش می‌دهد.

درک بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه یک ابزار ارزیابی است که بازخورد عملکرد یک فرد را از منابع مختلف از جمله سرپرستان، همتایان، هم تیمی ها و گاهی اوقات حتی مشتریان جمع آوری می‌کند. اهداف اولیه بازخورد 360 درجه ارائه دیدگاهی جامع از نقاط قوت و ضعف فرد، ارتقای خودآگاهی و تقویت توسعه شخصی و حرفه‌ای است. این مکانیسم بازخورد بسیار ارزشمند است زیرا دیدگاه‌های متنوعی را در مورد رفتار، مهارت‌ها و تأثیر یک فرد در سازمان نشان می‌دهد.

مروری بر مدل شایستگی Lominger

مدل شایستگی لومینگر که توسط مایکل لومباردو و رابرت آیچینگر توسعه یافته است، چارچوبی جامع از چندین شایستگی است که برای رهبری و عملکرد مؤثر در یک سازمان حیاتی هستند. این شایستگی‌ها در دسته‌هایی مانند مهارت‌های فردی و بین فردی، مهارت‌های استراتژیک و عملیاتی و مهارت‌های رهبری و ... دسته بندی می‌شوند. این مدل به عنوان راهنمای سازمان‌ها برای شناسایی، توسعه و ارزیابی مهارت‌ها و رفتارهای کلیدی که به موفقیت کمک می‌کند، عمل می‌کند.

همسویی بین بازخورد 360 درجه و شایستگی های Lominger

• ارزیابی جامع صلاحیت‌ها

همسویی اولیه بین بازخورد 360 درجه و مدل شایستگی لومینگر در هدف مشترک آنها برای ارائه یک ارزیابی جامع از شایستگی‌های یک فرد نهفته است. با استفاده از بازخورد 360 درجه، سازمان ها می‌توانند عملکرد یک فرد را در برابر شایستگی‌های مشخصی که در مدل لومینگر بیان شده است، ارزیابی کنند. این همسویی تضمین می‌کند که بازخورد دریافتی مستقیماً با شایستگی‌هایی مرتبط است که برای موفقیت در سازمان ضروری تلقی می‌شوند.

• افزایش خودآگاهی

هم بازخورد 360 درجه و هم مدل شایستگی لومینگر بر اهمیت خودآگاهی در توسعه شخصی و حرفه ای تاکید دارند. بازخورد 360 درجه به افراد بینشی در مورد نحوه درک آنها توسط دیگران ارائه می‌دهد و به آنها کمک می‌کند تا مناطقی را شناسایی کنند که درک خود از خود ممکن است با تصورات دیگران متفاوت باشد. وقتی این بازخورد با شایستگی‌های لومینگر همسو می‌شود، به افراد کمک می‌کند تا بفهمند که چگونه نقاط قوت و ضعف آنها با شایستگی‌هایی که برای نقششان حیاتی است، مرتبط است.

• برنامه های توسعه هدفمند

همسویی بازخورد 360 درجه با مدل شایستگی Lominger امکان ایجاد برنامه‌های توسعه هدفمند را فراهم می‌کند. با شناسایی شایستگی‌های خاصی که نیاز به بهبود دارند، افراد می‌توانند تلاش‌های توسعه خود را بر روی حوزه‌هایی متمرکز کنند که بیشترین تأثیر را بر عملکرد آنها خواهد داشت. به عنوان مثال، اگر یک رهبر بازخورد دریافت کند که نشان دهنده نیاز به بهبود در تفکر استراتژیک است (یک شایستگی کلیدی Lominger)، آنها می توانند یک برنامه هدفمند برای افزایش مهارت‌های خود در این زمینه ایجاد کنند.

• سنجش عملکرد هدف

بازخورد 360 درجه در مقایسه با بررسی‌های سنتی عملکرد یک دیدگاه عینی‌تر و متعادل‌تر از عملکرد یک فرد ارائه می‌کند، که ممکن است تحت تأثیر سوگیری‌های یک ارزیاب باشد. هنگامی که با مدل شایستگی لومینگر ترکیب می‌شود، بازخورد 360 درجه تضمین می‌کند که ارزیابی بر اساس مجموعه‌ای استاندارد از شایستگی‌ها است. این عینیت، قابلیت اطمینان و اعتبار ارزیابی عملکرد را افزایش می‌دهد و منجر به ارزیابی‌های منصفانه‌تر و دقیق‌تر می‌شود.

• پیشرفت مداوم

هر دو بازخورد 360 درجه و مدل شایستگی Lominger از مفهوم بهبود مستمر پشتیبانی می‌کنند. با ارزیابی منظم عملکرد در برابر شایستگی‌های Lominger، افراد و سازمان‌ها می‌توانند پیشرفت را در طول زمان پیگیری کرده و تنظیمات لازم را در برنامه‌های توسعه انجام دهند. این حلقه بازخورد مستمر فرهنگ یادگیری و بهبود مستمر را تقویت می‌کند و در نهایت به سطوح بالاتر عملکرد و موفقیت کمک می‌کند.

برای نشان دادن همسویی عملی بین بازخورد 360 درجه و مدل شایستگی لومینگر، می توان طبق مراحل زیر عمل کرد. ابتدا می بایست اهداف خود از پیاده سازی این فرایند را مورد مطالعه و بررسی قرار دهید. ممکن است هدف شما شفافیت در گفتگو و ارائه فیدبک، رشد و توسعه مدیران، ارائه برنامه توسعه فردی و ... یا همه این موارد باشد. بنابراین با توجه به هدف یا اهداف مد نظر، مراحل زیر را طی خواهیم نمود.

• توسعه چارچوب شایستگی

اولین گام، سفارشی کردن مدل شایستگی Lominger است تا با نیازهای تجاری منحصر به فرد شرکت و فرهنگ سازمانی هماهنگ شود. متخصصان منابع انسانی به همراه رهبران ارشد مجموعه، این شایستگی ها را بررسی کرده و نظر نهایی خود را در این خصوص اعلام می دارند تا حیاتی‌ترین شایستگی‌ها را برای موفقیت در نقش های مختلف در شرکت شناسایی کنند.

نکته مهم در این مرحله آن است که شایستگی های مدل لومینگر از میان 18 هزار شایستگی انتخاب شده اند و می توانند کارایی مناسبی برای مجموعه ها داشته باشند، اما در صورتی که شما اولویت های مشخص یا مدل شایستگی خود را دارید، می توانید از این اطلاعات نیز استفاده نمایید و آنها را نیز به کار ببرید.

• ادغام بازخورد 360 درجه

هنگامی که چارچوب شایستگی ایجاد شد، بخش منابع انسانی این شایستگی‌ها را در فرآیند بازخورد 360 درجه یکپارچه می نماید. این موضوع شامل توسعه ابزارهای ارزیابی و پرسشنامه‌هایی است که به طور خاص شایستگی‌های شناسایی شده را ارزیابی می‎کند. کارمندان در تمام سطوح در مورد اهمیت ارائه بازخورد سازنده و بی‌طرفانه می بایست آموزش ببینند. ابزار ریرا 360 با توجه به آنکه زیرساخت های برگزاری ارزیابی 360 درجه مبتنی بر مدل لومینگر را دارد، می تواند در این مسیر ابزار قدرمندی به حساب آید.

• جمع آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد

فرآیند بازخورد 360 درجه می تواند در بازه های زمانی مختلف صورت گیرد که متداول ترین آن سالانه است. زیرا پس از هر بار برگزاری این ارزیابی می بایست فرصت مناسب برای رشد و توسعه در اختیار افراد قرار گیرد. اطلاعات این ارزیابی که از سرپرستان، همتایان، هم تیمی ها و خود شخص جمع آوری می شود، منجر به ایجاد گزارشی قوی و یکپارچه می گردد که ابعاد مختلف فرد را نشان می دهد.

پس از جمع آوری تمام اطلاعات، می بایست این بازخوردها برای شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود تجزیه و تحلیل گردد. نتایج در برابر شایستگی‌های Lominger ترسیم شود تا تصویر روشنی از عملکرد هر شخص ارائه شود. نقاط قوت، قابل بهبود، نقاط کور و نقاط قوت پنهان هر فرد را مشخص نماید.

• برنامه های توسعه ای

بر اساس بازخورد و تجزیه و تحلیل شایستگی، برنامه‌های توسعه شخصی برای هر فرد ایجاد می شود. این طرح‌ها بر تقویت شایستگی‌هایی متمرکز هستند که نیاز به بهبود در آنها شناسایی شده است. این برنامه ها شامل برنامه های توسعه ای خودآموز، کوچینگ، منتورینگ و ... هستند که با توجه به سطح فرد، نقش های مدنظر در آینده و وضعیت کنونی آنها در نظر گرفته می شوند.

• نظارت بر پیشرفت

منابع انسانی سیستمی را برای ردیابی پیشرفت این افراد در طول زمان پیاده سازی می بایست پیاده سازی نماید. ارزیابی‌ها و پیگیری منظم برای اندازه گیری بهبود شایستگی‌های صورت می گیرد و فیدبک های لازم ارائه می گردند. این نظارت مستمر تضمین می نماید که همه در مسیر برنامه‌های توسعه خود باقی می‌مانند و در صورت نیاز تغییرات لازم اجرا می گردد.

نتایج و تاثیر

اجرای بازخورد 360 درجه با مدل شایستگی Lominger مزایای قابل توجهی برای سازمان ها به همراه دارد که در ادامه به آنها اشاره می کنیم:

• بهبود اثربخشی رهبری

افرادی که بازخورد هدفمند و پشتیبانی در رشد و توسعه دریافت می کنند، پیشرفت های بیشتری در عملکرد خود نشان خواهند داد. همسویی با شایستگی‌های Lominger تضمین می‌کند که تلاش‌های توسعه بر روی حیاتی‌ترین حوزه‌های موفقیت متمرکز شده‌اند.

• افزایش مشارکت کارکنان

ماهیت شفاف و فراگیر فرآیند بازخورد 360 درجه باعث افزایش مشارکت کارکنان می گردد. کارمندان احساس می کنند که ارزش آنها دیده و شنیده شده است.

• تقویت فرهنگ سازمانی

تاکید بر بهبود مستمر و توسعه شایستگی باعث پرورش فرهنگ یادگیری و رشد در سازمان می گردد. رهبران نمونه ای برای تیم های خود هستند و ذهنیت توسعه و تعالی مستمر را ترویج می کنند.

• رشد کسب و کار و نوآوری

یک مجموعه با رهبران موثرتر و توانمندتر در راس کار، عملکرد تجاری بهبود یافته ای را تجربه خواهد کرد. قابلیت‌های رهبری افزایش یافته منجر به نوآوری، بهبود تصمیم‌گیری و در نهایت موجب رشد و موفقیت شرکت خواهد شد.

چالش ها و ملاحظات

در حالی که همسویی بازخورد 360 درجه با مدل شایستگی لومینگر مزایای متعددی را ارائه می دهد، سازمان ها باید از چالش ها و ملاحظات بالقوه آگاه باشند:

• کیفیت بازخورد و تعصب

اثربخشی بازخورد 360 درجه به کیفیت و دقت بازخورد ارائه شده بستگی دارد. سازمان ها باید اطمینان حاصل کنند که ارائه دهندگان بازخورد برای ارائه بازخورد سازنده و بی طرفانه آموزش دیده اند. ناشناس بودن همچنین می تواند به کاهش تعصب و تشویق پاسخ های صادقانه کمک کند.

• مدیریت مقاومت

برخی از کارمندان و رهبران ممکن است در برابر فرآیند بازخورد 360 درجه مقاومت کنند، ترس از مورد ارزیابی قرار گرفتن، دریافت بازخوردهای منفی یا زیر سوال بردن از جمله تصوراتی هستند که می تواند به این مقاوت دامن بزنند. ارتباط موثر و آموزش در مورد مزایای این فرآیند برای به دست آوردن مشارکت افراد بسیار مهم است.

• ادغام با سایر فرآیندهای منابع انسانی

برای به حداکثر رساندن تأثیر، سازمان ها باید بازخورد 360 درجه و توسعه شایستگی را با سایر فرآیندهای منابع انسانی مانند مدیریت عملکرد، برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه استعدادها ادغام کنند. این رویکرد کل نگر تضمین می کند که توسعه شایستگی در استراتژی کلی سازمان تعبیه شده است.

نمونه هایی از شرکت هایی که با موفقیت از بازخورد 360 با مدل شایستگی Lominger استفاده می کنند:

جنرال الکتریک (GE)

زمینه: جنرال الکتریک مدتهاست که به دلیل رویکرد سختگیرانه خود در توسعه رهبری و مدیریت عملکرد شناخته شده است.

پیاده سازی: GE بازخورد 360 درجه را با مدل شایستگی Lominger یکپارچه کرد تا رهبران خود را ارزیابی و توسعه دهد.

نتیجه: این همسویی به جنرال الکتریک کمک کرد تا برنامه های توسعه شخصی برای رهبران ایجاد کند که منجر به افزایش اثربخشی رهبری و بهبود عملکرد کلی سازمانی می شود.

مایکروسافت

زمینه: مایکروسافت بر ایجاد فرهنگ بهبود مستمر و یادگیری تمرکز کرده است.

پیاده سازی: این شرکت از بازخورد 360 درجه مطابق با شایستگی های Lominger برای ارائه ارزیابی عملکرد جامع برای مدیران و رهبران خود استفاده کرد.

نتیجه: این رویکرد خودآگاهی را در بین رهبران ترویج کرد و تلاش‌های توسعه هدفمند را فعال کرد و به فرهنگ نوآورانه و سازگار شرکت کمک کرد.

پپسی کو

زمینه: هدف پپسی تقویت بانک اطلاعات رهبران خود و اطمینان از برخورداری رهبرانش از شایستگی های لازم برای چالش های آینده بود.

پیاده سازی: این شرکت مدل شایستگی Lominger را در فرآیند بازخورد 360 درجه خود برای ارزیابی و توسعه شایستگی های رهبری کلیدی ادغام کرد.

نتیجه: رهبران PepsiCo از بازخورد دقیق و چارچوب شایستگی بهره‌مند شدند که منجر به رهبری مؤثرتر و آمادگی بهتر برای چالش‌های تجاری آینده شد.

دیلویت

زمینه: به عنوان یک شرکت خدمات حرفه ای پیشرو، Deloitte تاکید زیادی بر رهبری و توسعه استعداد دارد.

پیاده سازی: Deloitte از بازخورد 360 درجه در ارتباط با مدل شایستگی Lominger برای ارزیابی و ارتقای عملکرد شرکا و مدیران ارشد خود استفاده کرد.

نتیجه: ادغام شناسایی نیازهای توسعه را تسهیل کرد و از رشد مستمر قابلیت های رهبری Deloitte پشتیبانی کرد و از ارائه خدمات با کیفیت بالا و رضایت مشتری اطمینان حاصل کرد.

جانسون و جانسون

زمینه: هدف جانسون و جانسون ایجاد یک فرهنگ رهبری قوی و همسو با ارزش‌های اصلی و اهداف استراتژیک آن بود.

پیاده سازی: این شرکت بازخورد 360 درجه را با مدل شایستگی Lominger اجرا کرد تا ارزیابی جامعی از شایستگی ها و رفتار رهبران خود ارائه دهد.

نتیجه: بازخورد به رهبران جانسون و جانسون کمک کرد تا بینش‌های ارزشمندی در مورد نقاط قوت و زمینه‌های بهبود پیدا کنند که منجر به توسعه هدفمند و افزایش اثربخشی رهبری می‌شود.

ادغام بازخورد 360 درجه با مدل شایستگی Lominger برای سازمان‌های متعدد در صنایع مختلف موفق بوده است. شرکت هایی مانند جنرال الکتریک، مایکروسافت، پپسی کو، دیلویت و جانسون و جانسون با استفاده از نقاط قوت هر دو ابزار، فرآیندهای توسعه رهبری خود را بهبود داده‌اند، خودآگاهی را در بین رهبران افزایش داده‌اند و در نهایت عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشیده‌اند. این رویکرد نه تنها از رشد و توسعه مستمر رهبران حمایت می‌کند، بلکه فرهنگ تعالی و نوآوری را در سازمان نیز پرورش می‌دهد.