آیا تا به حال از خود پرسیده‌اید چرا برخی افراد، حتی با وجود حقوق و مزایای عالی، سازمان را ترک می‌کنند؟ چه چیزی فراتر از پاداش‌های مالی، انگیزه‌بخش انسان‌هاست؟ و مهم‌تر از همه، چرا سازمان‌های پیشرو به دنبال راهکارهایی فراتر از جبران خدمات سنتی هستند؟
پاسخ این سؤالات در یکی از عمیق‌ترین نیازهای بشری نهفته است: نیاز به رشد و توسعه. این میل ذاتی چنان در وجود ما ریشه دارد که نظریه‌پردازان بزرگی چون مازلو در هرم نیازها و گریوز در اسپایرال داینامیک، آن را به عنوان یکی از محرک‌های اصلی رفتار انسان شناسایی کرده‌اند.
اهمیت این نیاز با پیشرفت فردی، نه تنها کاهش نمی‌یابد، بلکه افزایش هم می‌یابد. شاید باورش سخت باشد، اما امروزه یکی از اصلی‌ترین دلایل خروج نیروهای نخبه از سازمان‌ها، نه نارضایتی از حقوق، بلکه عدم توجه به مسیر رشد و آینده کاری آنهاست. این افراد به مرحله‌ای رسیده‌اند که مزایای مالی به تنهایی برایشان کافی نیست. آنها در جستجوی چیزی فراترند.
چه در سازمانی بزرگ کار کنید و یا کوچک، همواره میل به رشد و توسعه در شما وجود دارد و اگر به این نتیجه برسید که این فرصت در اختیار شما قرار نخواهد گرفت، مجموعه را ترک خواهید کرد. به همین دلیل است که علی رغم حقوق و مزایای خوب و یا حتی ارتقای شغلی، افراد از کار خود استعفا می دهند و به دنبال شغل و مسیر دیگری می روند. زیرا به این نتیجه می رسند که سازمانشان دیگر چیزی برای یادگیری ندارد. پس موضوع رشد و توسعه، صرفا مسئله ای نیست که در سازمان ها و مجموعه های بزرگ به آن توجه شود و همه مجموعه ها باید آن را در نظر بگیرند.
نکته بسیار مهم این است که تنها راه رشد و توسعه، ارتقای شغلی نیست. اگر تنها گزینه شما برای توسعه افراد، ارتقای آنان باشد، به زودی با ساختاری نامتناسب روبه رو خواهید بود که پس از مدتی جایی برای رشد نخواهد داشت و با سازمانی مملو از القاب نامتعارف و یا ساختاری با سلسله مراتب زیاد مواجه خواهید شد. پس چاره چیست؟
چاره توجه به رشد و توسعه فردی کارکنان است. البته باید این موضوع را در نظر داشت که رشد و توسعه فردی، باید همسو با نیازهای سازمان نیز باشد. به همین دلیل ما در این مقاله به معرفی مدلی میپردازیم که بر رشد و توسعه فردی در راستای سازمان اثر گذار است.
مدل R2، که بر پایه دو مفهوم کلیدی Rethink (بازاندیشی) و React (واکنش) بنا شده، یک رویکرد مدرن و انعطاف‌پذیر در مدیریت تغییر در زمان رشد و بهبود عملکرد است. این مدل به افراد اجازه می‌دهد تا با بازاندیشی در روش‌ها و تصمیمات خود، از رویکردهای سنتی فاصله بگیرند و با خلاقیت بیشتری به مشکلات و چالش‌ها بنگرند. برخلاف مدل های سنتی، در مدل توسعه فردی R2، ابتدا از افراد خواسته می شود تا به مسیر رشد و توسعه و چرایی آن فکر و در واقع بازاندیشی کنند.
سپس، در مرحله بعدReact یا واکنش های درست به افراد کمک میکند که با واکنش سریع و به‌موقع به موقعیت‌های پیشرو، اقداماتی مؤثر و متناسب با شرایط انجام دهند. در اغلب مدلهای توسعه فردی، به این موضوع اشاره می شود که فرد در چه زمینه هایی می بایست رشد کند و مزیتی که مدل R2، به نسبت سایر این مدل ها دارد، این است که چگونگی رشد را نیز به فرد متذکر می شود و اقداماتی سریع در جهت رشد و توسعه فردی به آنان اعلام می کند. داشتن چنین اقدامات در دستی، به افراد احساس برد داده و آنها را تشویق می کند که به مسیر رشد و توسعه خود ادامه دهند.
از دیگر مزیت های مدل R2، این است که تنها به نقاط ضعف و یا قابل بهبود اشاره ندارد، بلکه نقاط قوت بیش از حد توسعه یافته را نیز مد نظر قرار می دهد. نقاط قوت بیش از حد توسعه یافته یعنی چه؟ فرض کنید فردی در مدیریت و رهبری بسیار قوی است و همیشه در هدایت تیم خود در تصمیم‌گیری‌ها سریع و قاطع عمل میکند. در حالی که این توانایی به او کمک کرده تا در شرایط چالشی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کند، وقتی این ویژگی بیش از حد توسعه پیدا میکند، ممکن است به کنترل‌گری تبدیل شود.
در نتیجه، به جای این که به تیم اجازه دهد خلاقیت و استقلال خود را نشان دهند، او وارد کوچک‌ترین جزئیات می‌شود و تمام تصمیم‌گیری‌ها را خودش انجام می‌دهد. این وضعیت نه تنها باعث می‌شود تیم احساس فقدان استقلال کند، بلکه احتمال دارد نوآوری و انگیزه‌های فردی نیز کاهش یابد. این مثال نشان می دهد که چگونه با خارج شدن ویژگی های مثبت ما از حالت اعتدال، همان ویژگی ها و شایستگی ها تبدیل به ضعف می شوند.
اما مسئله مهم تر این است که شما به فردی که بیش از حد قاطع است، نمی توانید بگویید کمتر قاطع باشد! بلکه برای ایجاد اعتدال در این فرد، می بایست ویژگی های دیگری را در خود تقویت نماید که آنها را "جبران کننده" می نامیم. تمامی این موارد در مدل R2 به خوبی در نظر گرفته شده و توضیح داده می شوند.
مکانیزم R2
پس از انجام ارزیابی، گزارشی در اختیار فرد قرار می گیرد که به تفسیر شایستگی های مورد نظر در خصوص ایشان را بررسی می نماید. سپس با انتخاب چند ویژگی برای بهبود، فرایند ارائه برنامه توسعه فردی، شروع می شود.
درجه سختی
یکی از موارد بسیار مهمی که در R2 به آن توجه شده است، درجه سختی شایستگی ها و ویژگی هاست. درجه سختی در ایجاد یا تقویت شایستگی ها توسط دو فاکتور تعیین می شود.
اولین عامل یادگیری است. یعنی یادگیری این شایستگی و رفتار متناظر آن چقدر سخت و پیچیده است. برخی رفتارها پیچیده هستند و تحت تاثیر عوامل مختلفی می باشند. هیچکس از زمان تولد این شایستگی ها را به صورت توسعه یافته در خود ندارد. به عنوان مثال رفتار مناسب در زمان ابهام و با داشتن حداقل اطلاعات و ناآگاه بودن نسبت به علت و آثار اتفاقات و در عین حال دریافت نکردن فیدبک فوری در زمان انجام کاری، از جمله این موارد است.
دومین عامل تغییر است. این که تغییر این شایستگی چقدر دشوار است. برخی از شایستگی ها به شدت به ویژگی های شخصیتی یا باورهای ما مربوط هستند. زمانی که شخصیت یا باورهای شما برخی رفتارهای خاص را در شما تقویت کرده و یا شما را به داشتن برخی رفتارها ترغیب می کنند، بسیار طبیعی است که این رفتارها و شایستگی های متناسب با آنها در شما توسعه یافته باشند. و در صورتیکه برعکس باشد یعنی شخصیت یا باورهای شما، با رفتاری مغایر باشند، طبیعی است که رفتار یا شایستگی های وابسته به آنها را به شکل توسعه یافته نداشته باشید.
بنابراین با اعلام درجه سختی یادگیری و تغییر، ما اعلام می نماییم که چقدر یادگیری این شایستگی سخت است و چقدر پس از یادگیری، تغییر و به کار بستن آن می تواند سخت باشد. بدین ترتیب، افراد تصویری واقع بینانه از ایجاد تغییرات در خود خواهند داشت.
خودسنجی
از آنجایی که هر ارزیابی ممکن است دارای خطای شناختی باشد، قبل از شروع توسعه یک شایستگی، باید مطمئن شوید که واقعا چیزی است که می بایست روی آن کار کنید. هر شایستگی دارای مجموعه‌ای از لنگرهای رفتاری است که در قسمت "خودسنجی" فهرست شده اند. فرد می بایست این گزاره ها را به همراه تسهیل گر و یا مدیر خود، بررسی نموده و در نهایت با توجه به پاسخ ها و دستورالعمل R2، نتیجه گیری نمایند که این ویژگی و شایستگی، موضوعی مهم در حال حاضر برای رشد و توسعه ایشان است.
روش خود سنجی، یک روش غیرقضاوتی بوده و سوگیری ها را با ایجاد نتیجه گیری متوازن برای هر فرد، کاهش می دهد. از خودسنجی در پایان دوره توسعه خود نیز می توانید در سنجش میزان رشد و توسعه در شایستگی مربوطه استفاده نمایید و ببینید که اکنون، چه میزان رشد کردید.
اقدامات راهبردی
اقدامات راهبردی، شامل روشی مبتنی بر سه مرحله است که احتمال موفقیت در فرایند رشد و توسعه را افزایش می دهد و به ترتیب زیر می بایست در آن پیش رفت:
(الف) شناسایی با یک گزاره
گاهی اوقات ما به صورت مشخص، نمیدانیم که در یک ویژگی یا شایستگی ضعف داریم. اما با توجه به مصداق هایی، می توانیم در یابیم که چنین است. بنابراین در این بخش از اقدامات راهبردی، گزاره هایی در خصوص "من اکنون فکر می کنم یا احساس می کنم" وجود دارند که به ما مصداق هایی اعلام می کنند تا موضوع برایمان شفاف تر شود و بدانیم برای رشد و توسعه در یک ویژگی و شایستگی، از چه بعدی باید به این موضوع توجه کنیم. برای مثال، فهرست زیر، مرتبط با اقدامات راهبردی "سازگاری با ابهام" است.
1- دست از کارهایی که به آن ها علاقه ندارم بر میدارم / آنها را در لحظه آخر انجام می دهم.
2- زمان زیادی را صرف اطمینان از رسیدن به نتیجه “درست” می کنم که ممکن است منجر به نرسیدن به نتیجه شود.
3- احساس فرسودگی و خستگی بیش از حد دارم / انگیزه کافی ندارم.
4- کارهای زیادی برای انجام دارم تا آنجا که نمی توانم به اهدافم برسم.
5- ریسک پذیری ندارم / اگر موفق نشوم چه می شود؟
6- برام شفاف نیست چه کاری باید انجام بدهم / انتظارات کاری از من جاه طلبانه است.
به گزاره های این جدول توجه کنید. ممکن است فردی معتقد نباشد که سازگاری با ابهام در ایشان ضعیف است، اما با مطالعه این جدول و با توجه به روش "من اکنون فکر می کنم یا احساس می کنم" موافق باشد که ریسک پذیری ندارد و یا برایش شفاف نیست که چه کاری باید انجام دهد. این موضوع علاوه بر تسهیل روند توسعه فردی، به ما کمک میکند تا دقیقا اقدامات راهبردی لازم و درست با توجه به ریشه موضوع را در نظر گرفته و انجام دهیم.
(ب) چگونه می توانم در این خصوص باز اندیشی کرده یا احساس متفاوتی داشته باشم
در بخش بعدی، به تکنیک Rethink یا بازاندیشی می پردازیم. بازاندیشی به عنوان اولین بخش مدلR2، به افراد کمک میکند تا قبل از واکنش نشان دادن به هر موقعیتی، ابتدا به‌طور عمیق درباره آن فکر کنند و بهترین واکنش را انتخاب کنند.
بازاندیشی به ما اجازه می‌دهد که باورهای تثبیت‌شده و الگوهای ذهنی خود را به چالش بکشیم و ببینیم آیا همچنان به‌روز و مفید هستند یا باید بازبینی شوند.همچنین ما را ترغیب میکند که با ذهنی باز و بدون پیش‌داوری به مسائل نگاه کنیم و از زاویه‌های جدید به فرصت‌ها و چالش‌ها بنگریم.
وقتی بازاندیشی به درستی انجام شود، می‌تواند منجر به تغییرات بنیادی در نگرش و رفتار فرد شود و به افراد کمک میکند تا اشتباهات گذشته را تجزیه و تحلیل کنند و از آنها درس بگیرند، که در نهایت به رشد فردی و پیشرفت در زندگی حرفه‌ای منجر می‌شود.
(ج) برای تغییر چه کاری می توانم انجام دهم.
این بخش، به React مربوط می شود و به معنای واکنش‌های هدفمند و مؤثر پس از بازاندیشی است. این واکنش‌ها نه تنها کمک می‌کنند که فرد بهتر با موقعیت‌ها برخورد کند، بلکه نتایجی به دست بیاورد که با اهداف و نیازهایش هماهنگ باشند. این قسمت بر چگونگی برخورد و واکنش افراد به مسائل یا چالش‌ها پس از بازاندیشی تمرکز دارد. فلسفه این بخش از مدل بر این اساس است که واکنش‌های ما به شرایط مختلف اغلب تحت تأثیر افکار و باورهای قبلی ما هستند، اما وقتی ابتدا بازاندیشی انجام می‌دهیم، می‌توانیم واکنش‌های آگاهانه‌تر و مؤثرتری داشته باشیم.
پس از بازاندیشی، فرد می‌تواند با درک بهتری از موقعیت، تصمیماتی بگیرد که بر اساس واقعیت‌های جدید و تحلیل‌های منطقی است، نه فقط واکنش‌های احساسی یا خودکار. وقتی فرد به جای واکنش فوری، ابتدا بازاندیشی میکند، واکنش‌هایش متعادل‌تر و کنترل‌شده‌تر می‌شوند. این امر به کاهش استرس و فشارهای عاطفی نیز کمک میکند.
یکی از مزایای اصلی بازاندیشی و سپس واکنش، انعطاف‌پذیری بیشتر در برخورد با موقعیت‌های مختلف است. فرد می‌تواند به جای دنبال کردن یک راه ثابت، با توجه به شرایط جدید واکنش خود را تغییر دهد و سازگار شود. همچنین به جای واکنش‌های تهاجمی یا منفعلانه، این مرحله کمک میکند که فرد به شکلی سازنده‌تر و مثبت‌تر به شرایط پاسخ دهد، که در نهایت روابط بهتر و نتایج موفق‌تری به همراه دارد.
در نهایت، React فرد را به اقدام سوق می‌دهد. پس از بازاندیشی و تجزیه‌وتحلیل، این مرحله به ما کمک میکند تا برنامه‌ریزی‌های خود را به عمل تبدیل کنیم. این عمل بر اساس آگاهی، تعهد و تصمیم‌گیری درست است و به بهبود نتایج منجر می‌شود.
بازاندیشی و واکنش کمک می کنند تا روش های فکری دیگر یا دیدگاه های متفاوت را در نظر بگیرید. سپس براساس گزاره هایی که انتخاب کرده اید، نگاهی به اقدامات مناسب پیشنهادی بیاندازید و برخی یا همه این اقدامات را به عنوان واکنش مناسب در رفتار خود در نظر بگیرید.
مدل R2، مدلی کاربردی و عمل گراست که به افراد و سازمان ها کمک می کند تا مسیر رشد و تعالی را در پیش گیرند. این مدل همانطور که گفته شد، کمک می کند تا:
با دقت بیشتری نقاط قابل بهبود را شناسایی کنید.
درک عمیق‌تری از چالش‌های پیش رو در مسیر توسعه داشته باشید.
با بازاندیشی در باورها و الگوهای ذهنی ، زمینه را برای تغییر فراهم کنید.
واکنش‌های هدفمند و مؤثری را برای رشد و بهبود عملکرد در نظر داشته و اجرا نمایید.
آیا آماده‌اید تا تحولی در مسیر رشد فردی و سازمانی ایجاد کنید؟ با به کارگیری این مدل، نه تنها مسیر پیشرفت خود را هموار می‌کنید، بلکه برای سازمان‌تان این امکان را فراهم می سازید تا در عین رشد و توسعه افراد، انگیزه و رضایت شغلی آنان را بهبود داده، ماندگاری افراد کلیدی و مستعد را که در صدد رشد و پیشرفت هستند، افزایش دهید و فرهنگ یادگیری مداوم و نوآوری را در سازمان نهادینه کنید.
تیم متخصص ما آماده است تا با ارائه مشاوره‌های تخصصی در پیاده‌سازی مدل R2، شما و سازمان‌تان را به سوی افق‌های جدیدی از موفقیت همراهی کند. به یاد داشته باشید، سرمایه‌گذاری در رشد و توسعه، کلید ورود به آینده‌ای درخشان است. آینده‌ای که، از همین لحظه آغاز می شود.